Organizacijos kultūra

Home / Sociologija / Organizacijos kultūra

TURINYS

Įvadas………………………… 3

Organizacijos kultūra………………………… 4

Išvados………………………… 10

Informacijos šaltinių sąrašas………………………… 11

Įvadas

Vis daugiau darbdavių, suprasdami kvalifikuoto ir daug žinių turinčio darbuotojo vertę, skatina darbuotoją mokytis ir tokiu būdu tobulėti. Gal būt, todėl pasirinkau sociologo Arvydo Virgilijaus Matulionio mintis apie švietimo organizacinę kultūrą.

Investicija į darbuotoją yra ne tik įmonės žmoniškųjų resursų didinimas, tačiau ir puiki priemonė darbuotojo skatinimui. Darbuotojas žino, kad yra vertinamas, todėl saugiai jaučiasi, o tai reiškia, kad gerai dirba, nesižvalgydamas į šalis.

Mano manymu, iš tiesu labai svarbus yra žmogaus vystymasis nuo lopšio iiki jo pirmo žingsnio į savarankišką gyvenimą, jo tobulėjimas visose gyvenimo pakopose. Todėl mano darbo tikslas yra padėti susivokti sudėtingame šiuolaikiniame gyvenime ir pažvelgti sociologų akimis nuo ko priklauso organizacijos kultūra, kokias funkcijas ji atlieka, kuo organizacijos kultūra naudinga įmonei, kuo – darbuotojams, supažindinti su organizacijos kultūros keitimo metodais, išsiaiškinti galimas krizių atsiradimo organizacijoje priežastis, lavinti krizių ir konfliktų sprendimo įgūdžius. Darbe teigiama, kad informacijos visuomenėje kintant vartotojų poreikiams ir organizacijų struktūrai, atsirandant naujoms jų formoms kartu vyksta ir organizacijos kkultūros prisitaikymas ar kitimas.

Šiame darbe taip pat pateikiu informacijos visuomenės organizacijos kultūros samprata (pagrindiniai apibrėžimai, aspektai, elementai). Siekiu pagrįstai argumentuoti organizacijos kultūros svarbą, pateikiu kokios būna organizacijos kultūros.

ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Terminas kultūra, kaip teigia Barczyk C., atspindi nematerialias jėgas, kurios valdo kkasdienius poelgius. Jas sudaro sėkmės ir nesėkmės, ateinančios iš ankstesnių organizacijos laikų; jos atspindi žmonių sąveikos, uždavinių, sprendimų, nutarimų ir bendravimo būdus. Terminai, apibūdinantys kultūros sandarą, reiškia individualų požiūrį, tikėjimą, sentimentus, grupines ir organizacines normas. Individualūs sentimentai virsta ir organizacinėmis normomis, kai žmonės bendrauja veikdami kokioje nors organizacijoje. Sentimentai, kylantys iš tokių tarpusavio santykių, pagaliau formuoja bendrus būdus, kaip vertinti daiktus, kaip juos daryti. Tokie sentimentai tampa normomis, kai dauguma žmonių sutaria dėl bendrų darbo būdų. Pagaliau grupės ir organizacijos suranda priemonių, kaip veikti žmones, kad jie nenukryptų nuo tų normų.

Arvydas Virgilijus Matulionis savo knygoje „Sociologija“ aprašo socialinės organizacijos sampratą. Jis teigia, kad visuomenės socialinė organizacija plačiąja prasme suprantama, kaip bet kuri organizacija visuomenėje, o siaurąja – kaip organizacijos ssocialinė posistemė: socialinės struktūros elementas, veiklos pobūdis, atskirų dalių vidinis darnumas ir panašiai. Pasak autoriaus, socialinė organizacija gali būti tiek pati valstybė, tiek ministerija, tiek mokykla, tiek gamykla, tiek skautai, tiek politinė partija ir pan. Ir labai svarbus yra socialinės organizacijos dydis – kuo ji didesnė, tuo mažesnė galimybė tiesiogiai nuoširdžiai bendrauti. Todėl pažvelkim autoriaus akimis į organizacijų kultūrą. Kas tai yra kultūra? – Tai susibūrusių į bendruomenę žmonių gyvenimo būdas. Kultūra negali egzistuoti be visuomenės ir civilizacijos taip kaip iir šios – be kultūros. Visuomenė apibrėžiama, kaip visų santykių, egzistuojančių konkrečioje teritorijoje, socialinė visuma; o civilizacija – visuomenės, regiono kultūrinės ir socialinės raidos lygis ir specifika, besiskiriantys nuo kitos visuomenės, regiono civilizacijos lygio ir specifikos.

Rodos paprastai ir aiškiai A. V. Matulionis apibudina kultūros supratimą mūsų kasdieninėje kalboje. Taigi paprastam žmogui, jo teigimu, kultūra yra tai kas susiję su menu, literatūra, muzika ar kitomis meno rūšimis; retais atvejais – kalbos kultūra, bendravimo kultūra. Trumpai tariant, visa tai, su kuo susiduriame po darbo, kai džiaugiamės laisvalaikiu. O sociologijos mokslas kultūros supratimą perteikia platesniu spektru – tai gali būti apibudinta kaip nuomonės, vertybės, elgesys ir kaip materialūs objektai, paskirstyti tarp atskirų žmonių. Taigi kultūrą sudaro visa tai, kas sukurta žmogaus ir kas yra žmogaus gyvenimo būdo dalis.

Kadangi autorius teigia, kad mokykla gali būti organizacija, pažvelkim į ją autoriaus akimis. Jis teigia, kad mokykla greta šeimos yra svarbiausiais socializacijos institutas. Ji padeda perduoti kultūrinį žmonijos palikimą visuomenės nariams. Ir, kadangi kaip tik čia padedamas asmenybės žinių ir įgūdžių pagrindas, mokymo programos turi išlaikyti fundamentalumo ir taikomumo balansą. Jaunimas turi gauti kultūrinių žinių pagrindus, išmokti pats jas papildyti, transformuoti; turi būti ugdomas mokinio pažintinis kūrybiškumas, kad jis pats galėtų tobulinti savo žinių iir įgūdžių bagažą. Mokykloje išskiriamos kelios pakopos: ikimokyklinė, mokyklinė, aukštojo mokslo. O pačioje švietimo sistemoje galima išskirti dvi kryptis: neprofesinę ir profesinę. Neprofesinė apima: lopšelius, vaikų darželius, būrelius, studijas, mokyklą, gimnaziją, mokymą šeimoje ir t.t. – visa tai apima vaikų lavinimą. Profesinė kryptis apima technikos mokyklas, kolegijas, konservatorijas, kursus, aukštąsias mokyklas, doktorantūrą ir t.t.

Kaip teigia knygos autorius, pagrindinė ikimokyklinukų veiklos rūšis – žaidimas, jo metu vaikas įsisavina bendravimo įgūdžius, suvokia socialines normas, kaupia konkrečių veiksmų patirtį. Ikimokyklinėje įstaigoje vaikas ruošiamas gebėti valdyti savo elgesį pagal tam tikras elgesio taisykles; užsiėmimai derinami su poilsiu, fiziniu judėjimu ir panašiai. Su vaikais dirba edukologai, psichologai ir kiti specialistai. Taip vaikas palaipsniui paruošiamas mokyklinio lavinimo pakopai. Tai pagrindinė visos švietimo sistemos grandis – tiek profesinio, tiek kultūrinio žmogaus rengimo pagrindas. Šiame etape žmogutis rengiamas savarankiškam gyvenimui, ugdoma jo asmenybė. Ir, pasak autoriaus, šis etapas baigiasi, kai žmogus yra daugiau ar mažiau pasirengęs savarankiškai veiklai. Autorius mus supažindina, kaip šis etapas kito istoriškai: tarkime viduramžiais paauglys jau būdavo visiškai įtrauktas į darbinę veiklą; XX a. Pradžioje dar galima buvo tenkintis pradine mokykla. Tačiau vis sudėtingėjanti visuomenė ėmė reikalauti vis aukštesnio išsimokslinimo lygio – bendrojo vidurinio, o kai kuriose šalyse pabrėžiamas ir aukštasis išsimokslinimas, ir bbūtent ne profesinio pasirengimo, o kultūrinio pagrindo suformavimo atžvilgiu. Tai sąlygojo ir pačios švietimo sistemos struktūros kitimą: buvusioje Tarybų sąjungoje iš pradžių buvo privaloma septynmetė mokykla, vėliau pereita prie aštuonmetės ir galiausiai prie privalomo vidurinio mokslo. Kadangi mokymasis yra pagrindinis besimokančiojo užsiėmimas, kiekvienus mokymosi metus galima traktuoti kaip žmogaus užimtumą, nepapildant bedarbių gretų. Galiausiai prieinama prie trečiosios pakopos – aukštojo mokslo. Aukštųjų mokyklų studentai rengiami valdyti ir keisti sudėtingiausias technologijas, organizuoti kitų žmonių darbą, kontroliuoti, reguliuoti darbo režimą ir panašiai. Kad visa tai būtų atlikta kokybiškai, specialistai privalo turėti psichologinių žinių, privalo būti gerai teoriškai ir metodologiškai pasirengę. Ypač svarbu, kad parengti specialistai sugebėtų diagnozuoti, prognozuoti, planuoti ir projektuoti darbus ir procesus. Ir, A. V. Matulionio teigimu, tik aukštojoje mokykloje parengtas specialistas gali užsiimti moksline veikla. Taip pat teigia, kad aukštųjų mokyklų absolventai turi įsisavinti kultūros vertybes, privalo tapti inteligentiškais žmonėmis, sugebėti formuoti visuomenės „stuburo“ pagrindą. Šiame procese labai svarbus yra aukštosios mokyklos nepriklausomybės laipsnis.

Išanalizavę svarbiausias žmogaus kultūrinio rengimo, vystymosi pakopas, sociologo A. V. Matulionio minčių dėka, pereisime prie kitų organizacijos kultūros sampratos dėsnių.

Kiekviena organizacija turi savo „organizacijos kultūrą“. Kalbant apie organizacijos kultūrą dažnai užmirštama, kad kultūra egzistuoja visur, kur susirenka žmonės, vysto savo kultūrines tradicijas, turi savo nuomones,

elgseną ir komunikuoja, tačiau iš kitos pusės jie susiduria su organizacijos tradicijų kompleksu: vertybėmis, normomis, standartais, pasaulio ir žmonių paveikslais, privalumais ir nusistatymais, simbolių sistemomis, kalba ir ritualais, kasdienėmis elgesio normomis. Organizacijos kultūra pirmiausiai atspindi vidinę organizacijos aplinką. K. Doppleris kultūrą apibrėžė taip: Kultūra – tai grupės, tautos, bendruomenės įsitikinimų suma, kuri susiformavo istorijos eigoje tam, kad spręstų vidines integracijos problemas. Ji yra taisyklių „galima daryti“ ir „negalima daryti“ suma, kuri taip gerai funkcionuoja, kad tapo „užrašytais“ įstatymais ir kiekviena aateinanti karta juos priima kaip „teisingą“ mąstymo kryptį, perduodamą jausmams ir veiksmams.

Organizacijos kultūros negalima įvesti, ji jau veikia. Kai kalbama apie organizacijos kultūrą, nediskutuojama apie tai, ar ji egzistuoja. Siekiama išsiaiškinti, kokia tai kultūra. Paskutiniu metu pripažįstama, kad kultūra organizacijoje turi didelę reikšmę. Remiantis kontrastingu patyrimu, kai organizacijos kultūra įsivaizduojama kaip efektyvumo, stabilumo, lankstumo ir skaidrumo garantas.

Organizacijos kultūrą savaip supranta daugelio mokslo sričių tyrinėtojai: vadybininkai, sociologai, psichologai, antropologai. Jų atliekamų tyrimų orientacijos – nuo pozityvistinių iki interpretacinių ir postmodernistinių. ŠŠios priežastys ir skirtingi tyrėjų tikslai, interesai bei filosofinės nuostatos padeda suprasti, kad organizacijos kultūra nėra vienareikšmiškai apibrėžta, koherentiška tyrimų sritis. Į klausimą, kokį vaidmenį organizacijoje atlieka kultūra, R. Harrisonas atsakė, kad organizacijos kultūra atlieka septynias funkcijas:

• lemia organizacijos svarbiausius ssiekius ir kriterijus, kuriais ji turėtų vertinti savo sėkmes ir nesėkmes;

• pataria, kaip turėtų būti naudojami organizacijos ištekliai;

• lemia, ko organizacija ir jos nariai gali vieni iš kitų tikėtis;

• lemia, kurie organizacijos nario elgesio kontrolės būdai yra priimtini, o kurie – ne; tai yra apibrėžia, kur glūdi organizacijos galia ir kaip ji turėtų būti naudojama;

• nustato narių elgesio normas, baudimo ir apdovanojimo būdus;

• nustato organizacijos narių tarpusavio elgseną ir santykius su organizacijai nepriklausančiais individais;

• informuoja narius, kaip jiems elgtis su išorine aplinka: agresyviai, palankiai, išnaudotojiškai, geranoriškai, atsakingai ar delsiančiai.

Šiuolaikinėse organizacijose vyksta gilūs pokyčiai. Tuo pat metu turi keistis ir organizacijos kultūra. Svarbiausias kiekvienos organizacijos tikslas – pelno siekimas. Šis teiginys buvo ir liks teisingas. Tačiau vis svarbiau tampa ne uužsiimti verslu, bet menas, kaip kuo ilgiau tame versle išlikti. Tai ir yra organizacijos filosofijos ir kultūros klausimai.

Kiekviena organizacija siekdama lyderės pozicijų turi siekti išlikti skaidri rinkoje ir dar daugiau, atsižvelgti į visuomeninę raidą (aplinkos apsaugą, etiką). Elgsenos lygmenyje tai galėtų reikšti, jog einama į klientus, palaikomi geri kontaktai tam, kad efektyviau būtų galima spręsti jų problemas, klientai įtraukiami į produkcijos kūrimą, nuolat sukuriama kas nors naujo.

Taigi Darazs G. teigia, kad nuolatos reikia galvoti apie tai, kaip patenkinti klientų pporeikius, kaip įgyti pranašumą prieš konkurentus ar – kaip išnaudoti organizacijos pranašumus. O organizacijos vadovai turi rūpintis, kad darbuotojai suprastų, jog: jie žino organizacijos padėtį, ko ir kodėl ji siekia, dirba gerai organizacijai, patys gali susikurti sau norimą darbą, jiems bus tinkamai atsilyginta, organizacijos pasiekimams įtakos turi jų santykiai.

Taip pat, Darazs G. nuomone, sėkminga organizacijos kultūra laikoma tuomet, kai ji pasižymi sugebėjimais motyvuoti, spręsti problemas, rasti naujus mąstymo ir veiklos būdus. Svarbu tai, kokias vertybes, principus, apribojimus kultūra ugdo. Be to – tai turi būti efektyvumo ir pasiekimų kultūra, turi būti svarbi ne tik motyvacija, bet ir elgesys, turi būti reikalaujama rezultatų ir kultūra turi būti ne tik realistiška, bet ir humaniška.

R. Kučinskienės teigimu organizacija prasideda nuo biuro administratorės. Jos sudarytas įspūdis gali turėti nemažos įtakos visam organizacijos įvaizdžiui. Akivaizdu, kad išvaizda darbe tokia pat svarbi, kaip ir vidinės savybės, o gal ir svarbesnė.

Jos teigimu neužtenka žinoti elgesio taisykles, svarbu jas taikyti, atsižvelgiant į aplinkybes:

• niekada nepamiršti „prašau“ ir „ačiū“. Tai pagarbos kitam asmeniui ženklas:

• pagyrimas taip pat kartais daro stebuklus;

• draugiškumas. Bendraujant svarbiausia draugiškas tonas, jis į pilką darbo pasaulį įneša žmogiškumo. Taip sukuriama mandagumo atmosfera;

• įsiklausymas prieš pareiškiant savo nuomonę. Nepradėkite tuojau reikšti savo nuomonės, trumpam sstabtelėkite ir įvertinkite situaciją: kas vyksta aplinkui, kaip nusiteikę kiti žmonės? Jeigu sugebėsite pajusti, kas vyksta aplinkui, galėsite sėkmingiau valdyti situaciją.

Autorė rašo, kad patartina elgtis natūraliai – reikia ne dirbtinių asmenų, o asmenybių: žmonių, kurie žino, kad jie veikia kitus, tačiau nėra išpuikę; žmonių su charakteriu ir jo neslepiančių darbe; žmonių, teigiamai panaudojančių gyvenimišką patirtį darbe. Jeigu jus išnaudosite savo gerąsias savybes, kiti žmonės norės su jumis bendrauti ir bendradarbiauti.

Karjeros centro specialistai, remdamiesi tyrėjo R.Harrison’o pasiūlytais skirstymais, išskiria keturių tipų organizacijų kultūras:

Valdžios kultūra. Tai mažoms įmonėms būdinga kultūra, kuomet pagrindinis vadovas yra centrinė, visą įmonės veiklą įtakojanti ir kontroliuojanti figūra. Tokiose įmonėse būna nedaug biurokratijos ir taisyklių, įmonė gali būti labai lanksti ir greitai reaguoti į išorės pokyčius.

Vaidmens kultūra. Ši kultūra siejama su biurokratija, griežta tvarka ir procedūromis, aiškiu pareigų ir atsakomybės pasidalinimu. Veikla koordinuojama per žemesnės grandies vadovus ir nuorodas. Ši kultūra būdinga nenutrūkstamos gamybos įmonėms, draudimo bendrovėmis, bankams. Tokia kultūra sunkiai reaguoja į mokyčius, tačiau neretai gali daryti įtaką aplinkai.

Užduoties kultūra. Tai kultūra, orientuota į užduočių sprendimą ir projektų realizavimą. Paprastai tokios kultūros būdingos komandinėms kultūroms, kuomet rezultatas kuriamas grupės žmonių. Ši kultūra leidžia sujungti reikiamus resursus ir reikiamus žmones į reikiamą vietą. Grupė gali būti greitai sukurta kkonkrečiam projektui ar užduočiai.

Asmens kultūra. Ši kultūra būdinga organizacijoms, kurių specialistai yra sąlygiškai nepriklausomi vienas nuo kito ir kiekvienas išlaiko savo savitumą. Tai gali būti juridinės įmonės, architektų arba gydytojų sąjungos, konsultacijų įmonės. Tokiose organizacijose kontrolės mechanizmas ar vadovavimo hierarchija yra neįmanoma.

Lina Preikšienė, EKT grupės konsultantė, taip pat aprašo organizacijos kultūrą. Ji taip pat teigia, kad organizacijos kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui.

Organizacijos kultūros nauda įmonės vadovams:

• suteikia organizacijai unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje organizacijoje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos.

• stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą organizacijai, taigi mažina darbuotojų kaitą.

• darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną.

• skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.

Kultūros nauda organizacijos darbuotojams:

• darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis organizacijoje.

• darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama organizacijoje.

• suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi organizacijos dalimi.

Pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia.

Pabrėžtina, kad nėra nei

blogos, nei geros organizacijos kultūros. Organizacijos kultūra yra „gera“, jei ji atitinka organizacijos tikslus, strategiją, siekius ir padeda jai juos įgyvendinti. Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama organizacijai, t.y. kai organizacijoje egzistuojančios vertybės, elgesio normos trukdo organizacijai siekti užsibrėžtų tikslų.

Kita vertus, teigia L. Preikšienė, būtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai ppokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų organizacijų darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą. Kiekvienos organizacijos kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai organizacijai įgyvendinti pokyčius. Rekomenduojami organizacijos kultūros keitimo žingsniai:

• nustatoma, kokia organizacijos kultūra šiuo metu egzistuoja;

• išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti;

• nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kkultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais;

• numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius;

• sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių – eegzistuojančios kultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką organizacijos kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais. Pastebėta, kad norint pakeisti organizacijos kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių. Galima paminėti kelias iš jų:

• gilių krizių sukūrimas. Darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan. Taip darbuotojai lengviau pripažįsta, kad reikia keisti egzistuojančią kultūrą

• vadovų pakeitimas. Šiuo atveju pakeičiami organizacijos aukščiausio lygio vadovai, tikintis, kad nauji vadovai performuos kultūrą, pasiūlydami alternatyvias vertybes, tinkamesnes egzistuojančiai verslo aplinkai.

Brandžiose, ilgai veikiančiose organizacijose kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose organizacijose. Tačiau įįdedant daug pastangų, imantis nuoseklių veiksmų, galima įgyvendinti pokyčius bet kokios organizacijos kultūroje.

Išvados

Mano manymu organizacijos kultūros koncepcija neanalizuoja struktūrizuotų tikslo siekiančių veiklų, o tiria organizacinės elgsenos prasmę, narių įsitikinimus, vertybinę jų orientaciją, kintančias žmonėms būdingas ir savaime suprantamas elgsenos savybes. Susidomėjimas organizacijos kultūra atsirado dėl to, kad nepaliaujamai ieškoma kelių į didesnį veiklos efektyvumą, organizacijos tobulinimą, suvokiama, kokios sudėtingos šiuolaikinės organizacijos.

Mano manymu, organizacijos kultūra – tai įprasti ir tradiciniai mąstymo bei veiklos būdai, kurie daugiau ar mažiau bendri visiems organizacijos nnariams. Nauji nariai privalo juos išmokti ir bent iš dalies įsisavinti, kad būtų priimti dirbti į tą firmą.

Kiekvienai įmonei ir įmonių grupėms svarbu sužinoti, ką galima ir ką reikia daryti, norint prisitaikyti prie naujų poreikių, išplėtoti naujas kvalifikacijas ir keisti darbo metodus, darbo organizavimą, vadovavimo ir bendradarbiavimo būdus – kad permainos būtų tikslingos. Svarbu, kad darbuotojai nuolat regėtų organizacijos ateities vaizdą ir vertybių pamatą, kuriuo remiasi kasdienis darbas, kad regėtų organizacijos ir skyriaus tikslus; ir, kad visi darbuotojai siektų šių tikslų.

Manau – nauji, tinkamai taikomi metodai padeda atskleisti bei išnaudoti darbuotojų kūrybiškumą, patirtį ir profesines žinias, didinti jų kompetenciją ir įmonės konkurencingumą. Kiek metodai veikia efektyviai, priklauso nuo vadovavimo stiliaus, vadovybės nuomonių ir įsitikinimų, nuo įmonės tradicijų, vertybių. Manau, kad firmos sėkmę lemia darbuotojų profesionalumas, todėl organizacijos turi stengtis išlaikyti geriausius darbuotojus.

INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

Matulionis A. V. Sociologija. – Vilnius: Homo Liber, 2003.

Kučinskas V., Kučinskienė R. Vadybos įvadas. – Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, 2002.

Profesinis žurnalas biuro darbuotojams. Biuro administravimas Nr.11.– Vilnius: leidykla „Pačiolis“, 2004.

http://www.neosimetria.com/projektai/naujienosspaudai

http://www.infovi.vu.lt/biblioteka/temos

http://www.karjeroscentras.lt/straipsniai/organizacijoskultura

Related Posts