Motyvacija

Home / Psichologija / Motyvacija

MOTYVACIJA

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:

„Kas vertė tave tai daryti?“ arba „Kodėl tu taip pasielgei?“ Psichologijoje

motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir

nukreipia jį į tikslą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinė

sąvoka.

Motyvacijos samprata

20 a. pradžioje, sustiprėjus Charleso Darvino evoliucijos teorijos

įtakai, tapo madinga visas elgesio rūšis priskirti instinktams. Vienas

sociologas sudarė 5759 žmogaus instinktų sąrašą. Bandymas kurti instinktų

pavadinimus nebuvo pagrįstas ir senai žlugo. Pirmieji instinktų teorijos

kūrėjai neaiškino žmogaus elgesio apraiškų, o tik paprasčiausiai jas

įvardydavo.

Juk ddar ir šiandien mes, kaip instinktų teorijos šalininkai, jaučiame

pagundą apgauti save, galvodami, kad aiškiname elgesį jį pavadindami.

Instinktu galima vadinti elgesį, kuris yra pastovus, vienodas ir nėra

išmoktas. Toks elgesys būdingas daugeliui gyvūnų rūšių.

Žmogaus elgesiui taip pat būdingi tam tikri įgimti polinkiai,

pavyzdžiui, tokie paprasti pastovūs kūdikio veiksmai kaip čiulpimas. Tačiau

dauguma psichologų mano, kad žmogaus elgesį valdo biologiniai poreikiai ir

psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, poreikis yra

nepriteklius, pavyzdžiui, maisto stoka, kuris ir stumia mus tą poreikį

patenkinti. Psichologinius norus (poreikius) įžiebia paskatos, kurios

traukia iir vilioja mus.

Laimėjimų motyvacija

Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kas

skatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkis

ar kiti, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali būti

motyvuoti gauti dar pinigų, kino žvaigždės – dar labiau išgarsėti,

politikai – pasiekti dar didesnės valdžios, o ekstremalai – dar stipresnių

pojūčių. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiau

laimime, tuo dar daugiau norime laimėti.

Laimėjimų motyvacijos nustatymas

Įsivaizduokime du draugus. Vienas jų stengiasi kuo geriau,

pranokdamas kitus, atlikti bet kokią vertinamą užduotį, o kitas – ne toks

drausmingas ir ne taip noriai jas vykdo. Psichologas Henry Murray teigia,

kad pirmasis turi stiprų poreikį siekti laimėjimų, kitaip tariant, jam

būdinga laimėjimų motyvacija : troškimas atlikti viską labai gerai,

tobulinti savo įgūdžius ir mąstymą, valdyti padėtį ir greitai pasiekti

aukštą lygį.

Ar žmonės, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį,

labiau mėgsta lengvas, vidutinio sunkumo ar labai sunkias užduotis? Žmonės,

iš kurių pasakojimų galima spėti apie menką laimėjimų poreikį, linkę

rinktis arba labai lengvas, arba labai sunkias užduotis, kur paprastai arba

nebūna nesėkmių, aarba jos netrikdo. Tie, kurių pasakojimai išreiškia stiprų

laimėjimų poreikį, linkę rinktis vidutinio sunkumo užduotis, kur galima

sėkmė gali būti aiškinama jų pačių mokėjimu ir pastangomis. Dažniausiai

labai trokštantys laimėti žmonės atkakliai tęsia pradėtą darbą net tada,

kai iškyla sunkumų.

Kaip galima tikėtis, žmonės, kuriems būdingi stiprūs laimėjimų

poreikiai, būdami atkaklūs ir priimdami realistinį iššūkį,, pasiekia

daugiau. Tokiems vaikams sekasi geriau negu kitiems tokių pat gabumų

vaikams.

Kuo stipresnė laimėjimų motyvacija, tuo daugiau pasiekiama.

McClellandas su bendradarbiais, mokydamas vieno Indijos kaimelio

verslininkus mąstyti, kalbėti bei elgtis taip, kaip elgiasi trokštantys

laimėti žmonės, gebėjo padidinti kaimiečių verslo sėkmę. Kaimelio

verslininkai, kurių laimėjimų motyvacija buvo specialiai ugdoma, labiau

išplėtė savo verslą ir per dvejus metus įdarbino dvigubai daugiau žmonių

negu verslininkai iš gretimo miestelio.

Vidinė motyvacija ir laimėjimai

Mokantis,dirbant ar sportuojant reiškiasi dvi laimėjimų motyvacijos

rūšys.

Vidinė motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl pačios

veiklos.

Išorinė motyvacija – tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengti

bausmės.

Išstudijavę studentų, mokslininkų, lakūnų bei sportininkų motyvaciją

ir laimėjimus, Janet spence ir Robertas Helmreichas padarė išvadą, kad

vidinė motyvacija lemia didelius laimėjimus, o išorinė motyvacija (pvz.

Noras turėti gerai apmokamą darbą ) dažnai didelių laimėjimų nelemia.

Spence ir Helmreichas išskyrė ir įvertino tris vidinės motyvacijos

apraiškas : meistriškumo siekį ( „ Jei aš kažką ne taip darau, tai

pasistengsiu išmokti daryti, kaip reikia, o ne pereisiu prie to, kas man

puikiai sekasi“); norą dirbti ( „ Man patinka sunkus darbas“);

rungtyniavimą ( „ Man patinka darbas, kur reikia įgūdžių ir tenka

rungtyniauti“).

Būdami panašių gebėjimų, paprastai daugiau laimi siekiantys

meistriškumo bei mėgstantys sunkų darbą žmonės. ( Studijuodami jie gauna

geresnius pažymius, baigę studijas daugiau uždirba. ). Žmonėms, kuriu

nedžiugina meistriškumas ir sunkus darbas, rungtyniavimas padeda; tiems,

kuriems svarbiausia meistriškumas ir darbas, naudingesnis mažesnis

rungtyniavimas.

Žmonių skatinimas

Pramonės, arba organizacinė psichologija tiria, kaip vadovai turėtų:

atrinkti motyvuotus,geriausiai tinkančius darbuotojus;

paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;

sukurti darbo aplinką, kuri ggerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų

pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;

įvertinti atlikti ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;

skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Vidinės motyvacijos ugdymas.

Vidinė motyvacija padeda siekti laimėjimų, ypač tuomet, kai žmonės

dirba savarankiškai (pvz. studentai, atsakingi darbuotojai, mokslininkai ).

Todėl kyla klausimas, kaip galima būtų ją skatinti. Šimtų tyrimų rezultatai

leidžia tvirtinti: pirma, reikia pateikti užduotis, kurios yra pakankamai

sudėtingos ir žadina smalsumą; antra, perdėtu išoriniu atlygiu nesužlugdyti

žmogaus laisvo apsisprendimo jausmo.

Įsidėmėkite, kad išorinį atlygį galima taikyti dviem atvejais:

kontroliuojant („ Jei sutvarkysi kambarį, gausi ledų“) arba informuojant

žmogų apie sėkmę („Puikiai padirbėta. Sveikiname!“). Mėginimas kontroliuoti

žmonių elgesį atlygių ir priežiūra gali būti sėkmingas tol, kol trunka

kontrolė. Tačiau , nutraukus kontrolę, domėjimasis veikla dažnai pranyksta.

Paradoksalu, bet tie mokytojai, kurie labiausiai stengiasi, kad jų mokinių

rezultatai, atliekant mokėjimų testus, būtų geresni, yra linkę daugiausia

kontroliuoti, ir tuo silpnina moksleivių vidinį domėjimąsi. Tai panašu į

nustatytą dėsningumą, kad vaikams, kurių tėvai neskatina savarankiškumo,

būdinga silpnesnė laimėjimų motyvacija.

Kita vertus, atlygis, kuris informuoja žmogų apie gerą jo veiklos

kokybę, gali stiprinti kompetencijos jausmą bei vidinę motyvaciją. Thane

Pittmanas su bendradarbiais atliko eksperimentą, kurio metu studentai

turėjo spręsti galvosūkius. Tiriamieji, kurie gaudavo informuojančius

pagyrimus („Palyginti su dauguma tiriamųjų, tau tikrai puikiai sekasi“),

palikti vieni paprastai toliau sprendė galvosūkius. Tie, kurie nebuvo

giriami arba pagyrimas buvo kontroliuojamojo ppobūdžio („Jei ir toliau taip

dirbsi, galėsiu panaudoti tavo duomenis“), buvo mažiau linkę patys tęsti

šią veiklą. Taigi atlygis gali silpninti arba stiprinti vidinę motyvaciją,

— tai priklauso nuo to, ar juo siekiama kontroliuoti, ar informuoti.

Šis dėsnis svarbus ir praktiškai. Kadangi atpildas, kuriuo siekiama

kontroliuoti, menkina vidinę motyvaciją , tėvai, mokytojai bei vadovai

turėtų vengti perdėtos kontrolės. Jei norite skatinti vidinę motyvaciją,

paremkite, sudominkite, informuokite žmogų; tik per daug nekontroliuokite

jo veiklos.

Atsižvelgimas į žmonių motyvus

Tai, kuris vadovavimo būdas veiksmingas, priklauso nuo to, kokiems

žmonėms vadovaujama. Norėdamas stiprinti motyvaciją, vadovas turėtų

įvertinti darbuotojų motyvus ir jiems vadovaudamas, atsižvelgti į tai.

Darbuotojus, kurie vertina laimėjimus, reikia skatinti išmėginti naujoves

ir parodyti savo meistriškumą. Tiems, kuriems labai svarbu būti

pripažintiems, reikia skirti daugiau dėmesio, kurio jie trokšta. Tuos,

kurie vertina bendrystę, reikėtų paskirti dirbti į grupę, kurioje kaip

šeimoje vieni kitais pasitiki ir kartu viską sprendžia. Vertinančius jėgą

žmones patartina motyvuoti rungtyniavimo ir pergalingų laimėjimų

galimybėmis. Skirtingiems žmonėms — tinka skirtingi būdai, bet kiekvienas

būdas turi teikti energijos ir nukreipti, t. y. motyvuoti, elgesį.

Darbuotojų vertybės ir jas atitinkantis vadovavimo būdas priklauso ir

nuo kultūros. Kultūrose, kur darbas yra mažesnė savaiminė vertybė, negu,

pavyzdžiui, Japonijoje, skatinant darbuotojus, labiausiai remiamasi

asmeniniais santykiais.

Individualizmas, pavyzdžiui, tai, kad žmogus vertina asmeninį

gyvenimą, nesusijusį su kompanijos veikla, ir nori darbe taikyti savo

požiūrį, labiausiai paplitęs Jungtinėse Amerikos

Valstijose, Australijoje,

Didžiojoje Britanijoje ir Kanadoje, šiek tiek mažiau Skandinavijos šalyse

ir mažiausiai – Azijos ir Pietų Amerikos šalyse. Tokie kultūrų skirtumai

yra reikšmingi daugiakultūrinėms verslo bendrovėms. Olandijos ekonomikos

ministerijos užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad norvegų ir švedų

verslininkams būdingos tos pačios vertybės kaip ir olandams. Todėl jų

vadovavimo stilius Nyderlandams tinka geriau negu amerikiečių vadovų.

Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.

Daugeliu tyrimų nustatyta, kad sudėtingi tikslai, ypač kai jie

derinami su ataskaita apie darbo eigą, skatina didesnius laimėjimus. Aiškus

tikslai, pavyzdžiui, tokie, kuriuos galite iškelti planuodami savo kursinio

darbą, padeda sutelkti dėmesį, ugdo pastangas ir atkaklumą, padeda taikyti

kūrybiškas strategijas. Taigi, siekdami didesnio našumo, geri vadovai kartu

su darbuotojais nustato aiškius tikslus, įsipareigojimus, teikia grįžtamąjį

ryšį apie darbo eigą.

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.

Kuris iš vadovavimo stilių tinkamesnis – direktyvinis – autokratinis

ar lygiateisis – demokratinis – priklauso nuo aplinkybių ir vadovo. Būdas,

kuris geriausiai tinka diskutuojant, nėra tinkamiausias vedant karius į

ataką. Be to, vienam vadovui labiau tinka vienoks, kitam – kitoks

vadovavimo stilius. Vieniems yra sėkmingesnis tikslinis vadovavimas, kai

nustatomi reikalavimai, organizuojamas darbas, dėmesys sutelkiamas į

tikslą. Tokiems vadovams pavyksta sutelkti grupę užduočiai atlikti. Jiems

dažniausiai būdingas direktyvinis vadovavimo stilius. Jis yra veiksmingas,

jei vadovas sumanus ir geba duoti tinkamus nurodymus.

Kiti vadovai yra pranašesni socialiniu vadovavimu, kai reikia

organizuoti komandos darbą, tarpininkauti konfliktuose ir paskatinti žmonių

pastangas. Tokiems vadovams dažniausiai būdingas demokratinis vadovavimo

stilius: jie komandos narius skatina dalyvauti sprendžiant valdymo

klausimus. Eksperimentai rodo, kad socialinis vadovavimas teigiamai veikia

bendrą nuotaiką darbe. Pavaldiniai yra labiau patenkinti, kai jie gali

dalyvauti priimant sprendimus. Net ir šiek tiek kontroliuojami, jie taip

pat yra labiau motyvuoti siekti laimėjimų. Pastebėta, kad moterys dažniau

yra pranašesnės socialiniu vadovavimu, o vyrai – tiksliniu vadovavimu.

Kadangi vadovavimo stiliaus veiksmingumas priklauso ir nuo

aplinkybių, ir nuo žmogaus, kažkada populiari „didžiųjų asmenų vadovavimo

teorija“, teigusi, kad visiems žymiems vadams būdingi tam tikri bendri

bruožai, šiandien nepopuliari. Tačiau Peteris Smithas ir Moniras Tayebas

paskelbė savo tyrimų, atliktų Indijije, Taivane ir Irane, rezultatus: gerai

vadovaujantiems anglių kasyklų, bankų bei vyriausybinių įstaigų vadovams

būdingi ryškų abiejų vadovavimo stilių (tikslinio ir socialinio) bruožai.

Siekdami laimėjimų, tokie vadovai rūpinasi darbo eiga, bet kartu

atsižvelgiant į pavaldinių poreikius. Daugelis gerų laboratorijų, darbo

grupių ir didelių bendrovių vadovų turi pasitikėjimo savimi „žavesio“: jie

aiškiai mato tikslą, geba apie jį aiškiai ir paprastai kalbėti, turi

pakankamai optimizmo, pasitiki savo grupe ir įkvepia kitus siekti jais.

Kuriam iš požiūrių vadovas teikia pirmenybę – direktyviniam –

autokratiniam ar lygiateisiam – demokratiniam, priklauso nuo jo prielaidų

apie žmogaus motyvaciją. Douglas McGregoras aprašė du skirtingus požiūrius.

X teorija remiasi prielaida, kad darbuotojai iš esmės yra tingūs,

klystantys ir išoriškai motyvuojami pinigais. Jiems reikia paprastų

užduočių, griežtos kontrolės ir skatinimo daugiau dirbti. Y tteorija remiasi

priešinga prielaida – žmonės yra motyvuoti dirbti ne vien dėl pinigų,

pavyzdžiui, jie nori puoselėti savigarbą, džiaugtis bendravimu su kitais,

įgyvendinti savo galimybes. Darbuotojai, kuriems suteikiama pakankamai

laisvės, atliekant nelengvas, bet įveikiamas užduotis, patys siekia

parodyti savo gebėjimus bei kūrybingumą. Vadovai, kurie laikos Y teorijos,

daugiau leidžia patiems darbuotojams kontroliuoti darbo procesą, skatina

juos dalyvauti priimant sprendimus, todėl turi daugiau kūrybingų bei

patenkintų darbu pavaldinių.

Vadovavimo stilius, populiarusis Švedijoje ir Japonijoje, kai į

valdymą įtraukiami darbuotojai, remiasi Y teorija. Paradoksalu, bet šiam

„japoniškajam lygiateisiam vadovavimo stiliui“, kuris dabar vis

populiarėja JAV, didžiausią įtaką turėjo Masačiusetso technologijos

instituto socialinis psichologas Kurtas Lewinas. Eksperimentuodami

laboratorijose bei gamyklose, Lewinas ir jo studentai parodė, kokią įtaką

darbo produktyvumui turi darbuotojų dalyvavimas valdyme. Prieš pat Antrąjį

pasaulinį karą Lewinas lankėsi Japonijoje, kur su savo atradimais

supažindino gamybos ir mokslo vadovus.

Lewino idėją apie lygiateisį valdymą ėmėsi tyliai įgyvendinti keletas

kompanijų JAV. Viena iš pirmųjų buvo Mičigano „Herman Miller, Inc“, dabar

antroji didžiausia pasaulyje kompanija, gaminanti baldus įstaigoms;

žurnalo „Fortune“ atliktos 8000 vadovų apklausos duomenimis, šį kompanija

yra viena iš dešimties labiausiai vertinamų Amerikoje kompanijų. Jos

vadovas Maxas DePree mano, kad darbininkai nori dirbti gerai ir

produktyviai, jausti savo reikšmingą įnašą, patys tvarkyti savo likimą,

būti vertinami. Darbininkai, kurie dalijasi bendrovės pelnu ir tampa

daliniais savininkais, rūpinasi savo kompanijos sėkme. Kai darbininkai

dalyvauja priimant sprendimus ir žino, kad jie ir jų vadovai yra vieni

kitiems atskaitingi, vietoj priešiškumo tarp dirbančiųjų ir valdančiųjų,

atsiranda bendri įsipareigojimai bendrovės ir asmeniniams tikslams.

Darbininkai, kurie jaučia, kad yra gerbiami, kad jais rūpinamasi,kad jie

svarbūs, yra labiau patenkinti darbu ir jų našumo dėka kompanija gauna

pelną.

MOTYVACIJA, MOTYVAI IR POREIKIAI

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:

“Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijoje

motyvacija – tai elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį sukelia

įvairūs motyvai, motyvų visuma. Taigi būtent tam tikrų motyvų dėka mes

elgiamės vienaip, o ne kitaip. Motyvai yra veiklos stimulai, susiję su

individo poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos

krytį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs ar nematerialūs

individo tikslai. Taigi motyvai kyla iš poreikių.

Kas yra poreikiai? Poreikis – tai vidinė žmogaus būsena, nervinė ar

psichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius.

Įtampa, emocinis nepasitenkinimas pašalinami tik patenkinu poreikį.

Jausdamas kokį nors poreikį, pavyzdžiui, norėdamas valgyti, žmogus

pirmiausia kreipia žvilgsnį į aplinką, ieško kaip galima būtų šio poreikio

sukeltą įtampą pašalinti ir savo veiklą nukreipia į tuos objektus, kurie

(žmogus žino tai iš patirties) padeda numalšinti alkį.

Kiekvienas žmogus stengdamasis patenkinti savo poreikį, elgiasi

skirtingai. Vienas, norėdamas valgyti ir jausdamas malonumą gaminti maistą,

verda, kepa, dengia stalą, o po to skanauja. Taip ji tenkindamas

maitinimosi poreikį, patiria malonumą. Kitas, mėgstantis pietauti su

kolegomis, eina į kavinę. Trečias, norėdamas patikti savo draugei, kviečia

ją į restoraną, taigi patenkina bent keletą poreikių, kurių vienas –

maitinimosi.

Suprantama, kad bet kokį poreikį jaučiantis žmogus negali pašalinti

įtampos, neturėdamas ryšio su aplinka. Neturėdami maisto, nepatenkinsime

maitinimo poreikio. Aplinka teikia žmogui informaciją, kurią kiekvienas

subjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčio kanalus.

Informacija patenka į smegenis, kur mastymo pagalba ji analizuojama ir

interpretuojama: sprendžiami įvairūs klausimai, numatoma tolesnė veikla,

vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama su

turimais stereotipais ir t.t. Vėliau perdirbta informacija keliauja į

poreikių sferą. Atlikus tokį darbą, kiekvienąkart kyla klausimas, ar tai,

ką gaunu atitinka mano

poreikius, mano tikslus, ar tai mažina mano vidinę įtampą ir

nepasitenkinimą, kilusį iš mano trūkumo. Jei informacija atitinka mūsų

lūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Jei ne, kyla neigiamos emocijos.

Taigi poreikiai yra įtampa, kilusi dėl reikalingo objekto trūkumo,

skatinanti žmogų veikti ir atspindinti jo priklausomybę nuo aplinkos.

MOTYVACIJOS TEORIJA

Kokie yra pagrindiniai, svarbiausi žmogaus aktyvumą, motyvaciją skatinantys

poreikiai? Į šį klausimą įvairių teorijų autoriai atsako skirtingai. Toliau

bus pateikta keletas geriausiai žinomų, populiariausių motyvacijos teorijų,

ir bandoma aiškintis kas turi lemiamos mūsų elgesiui.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.

A.Maslow poreikių hierarchijos teorija yra pati populiariausia motyvacinė

teorija. Šis autorius visus poreikius suskirstė į penkias stambias grupes:

1. fiziologiniai poreikiai;

2. saugumo poreikiai;

3. priklausymo (afiliacijos) ir meilės poreikiai;

4. pagarbos

poreikiai;

5. saviraiškos poreikiai.

darbą, būti ramiam dėl ateities.

Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta būti mylimas ir

mylėt, būti mėgstamas kitų, priklausyti kokai nors bendrijai – šeimai,

giminei ir pan.

Bent iš dalies patenkinus meilės poreikius, atsiranda poreikis jaustis

įvertintam, būti pripažintam visuomenėje, darbe, šeimoje, žmogus nori

gerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų.

Pagaliau pradeda siekti išreikšti save. Tai pastangos aktualizuoti,

atskleisti ir efektyviai panaudoti savo potencines galimybes.

Maslow hierarchija yra šiek tiek savavališka. Be to tokia poreikių

eilė nėra visuomet pastovi. Kartais žmonės badauja, keldami politinius

reikalavimus. Tačiau paprasta mintis, kad kai kurie poreikiai, kol jie

nepatenkinti, yra stipresni už kitus, yra svarbi motyvacijos sampratai.

Pateikdamas poreikių hierarchija, A Maslowas norėjo pabrėžti, kad

pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, o tai reiškia, kad

žmogaus elgesį jie lemia ankščiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Be to,

hierarchijoje A. Maslowas išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo ir

socialinius arba nepriklausomybės) bei augimo bei tobulėjimo (pagarbos ir

pripažinimo bei saviraiškos) poreikius. Pasak autoriaus, deficitiniai

poreikiai patenkinami išorinių veiksnių dėka, o augimo ir tobulėjimo

poreikių patenkinimas priklauso nnuo paties asmens ir jo savybių. Tobulėjant

žmogui, didėja jo potencialios galimybės, vadinasi, saviraiškos poreikis

niekada negali būti visiškai patenkintas.

Paaiškindama darbuotojų elgesio mechanizmą, ši terija vis dėlto

neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė?

Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš žmogaus egzistencijos, tai iš kur

atsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai. Neaišku ar ši

poreikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jų

tautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to sunku

paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį,

kelias atgal A Maslowo teorijoje nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurie

individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti aukštesnio

lygio poreikių.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.

Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergas

pavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius,

turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo ir

socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis,

darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais;

motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas,

sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti įį dvi

grupes:

1. poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių

poreikių patenkinimu;

2. dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą;

F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai

ir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančias

užduotis, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo svarbą, vertę

sudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o tai

reiškia ir atsakyti už užduoties įvykdymą, suvoktų, kad atlieka

savarankišką darbą. Dauguma organizacijų panaudojo šiuos teiginius

įgyvendinti darbo turiningumo programoms, kurių esmė ta, kad išplečiamos

darbuotojų veiklos ribos, darbas pertvarkomas taip, kad teiktų didesnį

pasitenkinimą. Nors darbo turiningumo koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu

atvejų., tačiau ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija kritikuojama dėl

tyrimų metodų. Autorius atliko tokį eksperimentą: dviem šimtams dažų ir

lako gamybos firmų darbuotojų jis pateikė du klausimus: 1) ar galite

smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo

labai gera? ir 2) kada jūsų savijauta buvo labai bloga? Remdamasis šios

apklausos rezultatais, F. Herzbergas veiksniu, lemiančius pasitenkinimą ar

nepasitenkinimą savo darbu, sugrupavo į motyvuojančius ir darbo aplinkos

veiksnius. Tačiau kai žmogaus prašoma aprašyti situacijas, kuriose jis

pajuto pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviai

palankias situacijas linkęs susieti su savo asmenybe, o nepalankias – su

kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie nuo jo nepriklauso. Galima teigti,

jog F. Herzbergo paskelbti rezultatai iš dalies priklausė nuo klausimų

pateikimo būdo. Taip pat gana didelis trūkumas, kad F. Herzbergas

neįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių pasitenkinimą

darbu, kitų – nepasitenkinimą. Vadinasi, darbo aplinkos ir motyvuojantys

veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių

žmonių poreikių.

Taip pat F. Herzbergas nurodė stiprų koreliacinį ryšį tarp

pasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Žinoma, jog tai priklauso nuo to ar

žmogui patinka jo dirbamas darbas.

Žmonių lūkesčiais pargrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijos

analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairiems tikslams

įgyvendinti ir kaip pasirenka elgiasi būdą. Teorijos neatmeta žmogaus

poreikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik

jie. Labiausiai žinomos V. Vroomo lūkesčių ir J. Adamso teisingumo

teorijos.

V. Vroomo lūkesčių teorija.

Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų

tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:

➢ darbo sąnaudos – rezultatas,

➢ rezultatai – atlygis,

➢ atlygis – atlygio valentingumas.

Darbo sąnaudų ir rezultato ryšys – tai įdėto darbo ir pasiektų

rezultatų santykis. Pasak V. Vroomo, jei darbuotojas pajus, kad nėra šio

ryšio, tai jo darbo motyvacija sumažės.

Rezultato ir atlygio valentingumo ryšys. Tai lūkesčiai dėl rezultatų

atlyginimo arba paskatinimo. Motyvacija bus tuo stipresnė, kuo glaudesnis

šis ryšys.

Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi kitokį poveikį ne

tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet ir darbuotojams, užimantiems vienodas

pareigas. Kadangi kiekvieno žmogaus atlygio poreikis skiriasi, tai

konkretus atlygis gali neturėti jokios reikšmės.

V. Vroomo lūkesčių teorijos išvados:

➢ atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę

vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio

skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams;

➢ atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai

organizacijai;

➢ atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti

kiekvieno darbuotojo lūkesčius;

➢ atlygis visada turi atsispindėti darbuotojo pastangas atliekant

užduotį;

J. Adamso teisingumo teorija.

Ji paaiškina, jog žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbo

sąnaudų) ir atlygio santykį. Be to, darbuotojai bbeveik visada gautą atlygį

lygina su kitų žmonių atlygiu. Dažna situacija, kai žmogus jaučia

psichologinę įtampą, nes mano, kad kitas darbuotojas už tokį patį darbą

gavo didesnį atlygį. Kitaip tariant, atlygis, darbuotojo nuomone,

neatitinka darbo sąnaudų.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tokia: tol kol darbuotojai

nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti

darbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: žmogus dažniau

linkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojų

indėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai tik kelios

priežastys, dėl kurių gali skirtis darbo užmokestis. Vadovo pareiga

paaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų.

Gerų darbuotojų motyvavimo galima tikėtis, jei bus įvertintos:

➢ individualios darbuotojo savybės, poreikiai, pažiūros,

vertybės, interesai;

➢ darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių

įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir

tobulėjimo būtinybė;

➢ organizacijos ypatybės – taisyklės, nuostatai, vertybės,

papročiai.

Karjeros sistema turi atspindėti tikrąsias organizacijos vertybes.

Dažnai organizacija, propoguojanti humanistinį požiūrį į žmogų ir siekianti

komandos vienybės, faktiškai kreipia dėmesį tik į individualiu kiekybinius

rezultatus. Dėl to karjeros laiptais kopia tik tie žmonės, kurie į

organizacijos veiklą įdeda didžiausią indėlį.

Organizacijos vertybės dažnai siejasi su hierarchinių santykių

koncepcija: kas turi būti ugdoma – darbuotojų atsakingumas ar tik aklas

paklusnumas; ar jiems pažystama teisę suklysti, ar vyrauja nuostata, kad

visada teisus tik vadovas; kas gerbtina labiau – vadovo pareigybė ar

darbuotojai. Svarbu,

ar hierarchija tarnauja organizacijos elitui, ar

palaiko bendradarbiavimą; ar struktūra suteikia autonomiją, ar yra

grindžiama smulkmeniška kontrole; ar struktūra netrukdo informacijos

judėjimui.

Galimybės ugdyti kompetenciją daro didelę įtaką ne tik motyvacijai,

bet ir atskleidžia tikrąją personalo vadybos esmę. Darbuotojų kompetencijos

deficito išvengiama, jei organizacijoje veikia tęstinis mokymas,

išnaudojama darbo vietų rotacija ir plėtojamas darbuotojų mobilumas padeda

naujiems darbuotojams adaptuotis.

Darbuotojų motyvavimui labai svarbi organizacijos veiklos vizija,

padedanti sukelti vieningą kolektyvą. Bendravimo kokybė, pagarba asmeniui

ir jo indėliui į organizacijos rezultatus, vieningos ir aiškios taisyklės,

skaidri ginčų sprendimo tvarka skatina oorganizacijoje santarvę ir stiprina

motyvaciją.

McCleland motyvacijos teorija.

Savo teorijoje McCleland teigia, jog galima išskirti tris svarbiausius

žmogaus poreikius: pasiekimų poreikis, galios poreikis ir bendrumo

poreikis. Kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tik skiriasi jų

kombinacijos: vienas žmogus gali turėti labiau išreikštą pasiekimo poreikį,

kitas galios, trečias –bendrumo.

1. Pasiekimo (achievement) poreikis.

McCleland sako, kad poreikis yra tai, ką galima formuoti, stiprinti.

Jis sukūrė programą (seminarų ciklą) vadovams, kurioje atskleidžiamas bei

stiprinamas pasiekimų poreikis.

Anot teorijos autoriaus, pasiekimų poreikis sudaro asmenybės pagrindą.

Šis poreikis žmonėse lėmė JAV suklestėjimą. McClelland tyrimai rodo, kad

žmonių su stipriu pasiekimų poreikiu JAV yra ne daugiau kaip 10%. Tirdamas

atskiras profesijas jis pastebėjo, kad vadovai turi daug stipresnį nei

vidutinį pasiekimų poreikį, lyginant su mokytojais, teisininkais ir kt..

Žmonės, turintys aukštą pasiekimų poreikį:

1. Kelia sau aukštesnius nei vidutinius rreikalavimus bei tikslus su

maža rizika;

2. Jiems labai reikalingas grįžtamasis ryšys. Tokie žmonės dažniausiai

ir renkasi sritis, kuriose rezultatas greitas ir tikslus.

3. Jie pasižymi darboholizmu. Jiems labai sunku atidėti darbą, jie

tiesiog įsivelia į darbą.

4. Mėgsta prisiimti atsakomybę.

2. Galios (pawer) poreikis.

Pagrindinis žmonių sus stipriai išreikštu galios poreikiu bruožas –

troškimas valdyti, kontroliuoti absoliučiai viską kas juos supa. Visi

tyrėjai sako – jei žmogus yra vadovaujančiose pareigose, tai jis turi

stiprų galios poreikį. Anot McClelland šis poreikis turi tiek privalumų,

tiek pavojų. Kad galios

poreikis būtų efektyviai panaudotas yra būtinos 3 sąlygos:

1. Tokie žmonės turi būti. pakankamai sąmoningi ir poreikis turi būti

nukreiptas organizacinei veiklai gerinti, o ne savo ambicijoms tenkinti.

2. Turi būti silpnas bendravimo poreikis, nes kitaip galios poreikis

gali būti nukreiptas į žmones, oo ne į rezultatus.

3. Žmogus turi turėti labai stiprią savikontrolę. Jis turi sugebėti

atsisakyti galios poreikio organizacijos vardan. Galios poreikis neturi

būti visa apimantis. JAV vadovai šalia galios turi ir stiprų pasiekimų

poreikį (self-maid man).

3. Bendrumo/bendravimo (affiliation) poreikis.

Žmonėms su aiškiai išreikštu bendrumo poreikiu, svarbu jausti

priklausymą (asmeniui, grupei, komandai). Šiems žmonėms labai svarbu

pritarimas, kitų nuomonė. Tokie žmonės yra be galo susirūpinę kitais

žmonėmis (santykiais, jausmais – žmogiškaisiais faktoriais). Šie žmonės

jautrūs socialinio pageidaujamumo efektui. Jiems svarbi nuomonė tų, kuriuos

jie vertina. Jiems labai sunku pirmiesiems pasakyti savo nuomonę. Jie

dažniausiai dirba sferose, kur yra didelės galimybės bendrauti (pedagogika,

prekyba).

Tikslų iškėlimo teorija

Tikslų iškėlimo teorija – viena populiariausių motyvacinių teorijų,

kurios pagrindas yra įsitikinimas, jog tikslai apsprendžia žmogaus elgesį.

Tikslas – rezultatas, kurį žmogus numato ir kurio siekia, suvoktas vaizdas.

Tikslų iškėlimo teorijos autorius Edwin Locke. Savo teoriją jis taikė

organizacijoms ir jose dirbantiems darbuotojams, teikdamas, jog pagrindinis

darbo motyvacijos šaltinis – iš(si)keltų tikslų siekimas. Darbo aplinkoje,

tikslai gali būti įvairių formų: darbų vykdymo/atlikimo lygis (kaip turi

būti atlikta), darbo normos (kiek turi būti atlikta), darbų tvarkaraštis

(kada turi būti atlikta) ar

net biudžeto apribojimai (kiek gali būti išleista).

Tikslų iškėlimo teorijoje yra išskiriami trys pagrindiniai principai,

nusakantys kaip tikslų iškėlimas veikia darbuotojų elgesį bei motyvaciją jų

darbo aplinkoje.

1. Pirmasis principas – aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia tikslo

pasiekimo lygį, t.y kuo aukštesni iš(si)kelti tikslai, tuo daugiau ir

pasiekiama.

2. Antrasis principas – tikslo specifiškumas lemia darbuotojų

pastangas tam tikslui pasiekti.

3. Trečiasis principas – paskatinimai už tikslų pasiekimą, tokie, kaip

pinigai, grįžtamasis ryšys ir pan., neturės įtakos darbuotojų elgesiui,

nebent paskatinimas būtų susijęs su specifinių bei sudėtingų tikslų

iškėlimu ir/arba priėmimu.

Toliau bus aptariamas kiekvienas iš šių principų plačiau.

Tikslų sudėtingumas ir užduoties sudėtingumas.

Kaip jau buvo minėta, vienas iš pagrindinių teorijos principų – kuo

sudėtingesnis iš(si)keltas tikslas, tuo daugiau pasiekiama. Tačiau reikia

aiškiai atskirti tikslo sudėtingumą nuo užduoties sudėtingumo. Kadangi

tikslas yra veiksmo objektas ar taikinys, tai pats užduoties įvykdymas gali

būti tikslu. Tačiau sąvoka ,,tikslas” apima tam tikrą užduoties atlikimo

standartą, dažniausiai nusakomai ir užduoties atlikimo laiko apribojimai.

Pavyzdžiui, dviems darbuotojams gali būti pateikta vienoda užduotis

(surasti firmai 20 naujų vadybininkų), tačiau vienam iš jų iškeltas žymiai

sudėtingesnis tikslas – skiriamas dvigubai trumpesnis laikas nei kitam

darbuotojui tos pačios užduoties atlikimui. Vienoda užduotis, skirtingi

tikslai. Šiuo atveju, tikslų iškėlimo teorijos rėmuose galime spėti, jog

darbuotojo, kuriam buvo iškeltas sudėtingesnis tikslas, ir jis įsipareigojo

tą tikslą pasiekti, rezultatai bus geresni, nei to, kuriam buvo iškeltas

mažiau sudėtingas tikslas. Užduoties

sudėtingumo žinojimas neatskleidžia individo tikslų ir todėl sunku numatyti

kaip gerai individas atliks užduotį .

Tikslų specifiškumas

Aukštas tikslų specifiškumo laipsnis susijęs su tų tikslų įgyvendinimo

tikslumu. Vienas iš pagrindinių Tikslų iškėlimo teorijos principų –

aukštesnių rezultatų pasiekiama tuomet, kai iškeliami aiškūs, specifiniai

tikslai. Tikslų specifiškumas nusakomas keturiomis pagrindinėmis

dimensijomis:

1. Tikslų specifiškumas planuojamo veiksmo atžvilgiu. Iškeliant tikslą

turi būti aiškiai nusakyti veiksmai tam tikslui pasiekti. Pavyzdžiui,

,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių” arba ,,sumažinti grąžinamų prekių

skaičių”, o ne ,,padidinti pirkėjų pasitenkinimą”.

2. Tikslų specifiškumas siekiamo rezultato atžvilgiu. Įvardinant

tikslą, turi būti aiškiai apsibrėžta ko mes norime pasiekti. Pavyzdžiui,

,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių 40 %”.

3. Tikslų specifiškumas laiko atžvilgiu. Iškeltas tikslas turi

numatyti laiko ribas, tt.y. per kiek laiko tas tikslas turi būti pasiektas.

Pavyzdžiui, ,,per tris mėnesius sumažinti nusiskundimų skaičių 40 %”.

4. Tikslų specifiškumas aplinkybių atžvilgiu.

Taigi, remiantis tikslų iškėlimo teorija, norint motyvuoti darbuotoju

ir siekti aukštų rezultatų, darbuotojams turi būti keliami sudėtingi,

aiškiai suformuluoti, specifiniai tikslai.

Skatinimo vaidmuo tikslų iškėlime

Paskatinimas tikslų iškėlimo teorijoje, nėra pagrindinis motyvacinis

veiksnys, įtakojantis žmogaus elgesį. Kaip teigia teorijos autorius –

įvairūs paskatinimai veikia elgesį tiek, kiek jie veikia tikslus, kurių

žmonės siekia. Kitaip sakant, paskatinimai turi prasmę tik tuomet, kai jie

keičia individo tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.

Pavyzdžiui, nemažai organizacijų naudoja konkurenciją, kaip motyvavimo

priemonę. Kodėl konkurencija yra efektyvi keičiant darbuotojų elgesį ar

gerinant jų pasiekimus? Remiantis tikslų iškėlimo teorija, galima išskirti

mažiausiai dvi priežastis. Visų pirma konkurencija sukuria įsipareigojimą

tikslui laimėti, o tai labai svarbu, kadangi be įsipareigojimo, individas

nesieks jam iškeltų tikslų. Kita ne mažiau svarbi priežastis – konkuruojant

pagrindinis tikslas tampa (laimėti) sudėtingesniu, nei tuomet, kai

konkurencijos nėra.

Atlikti tyrimai rodo, jog didelę įtaką darbuotojų motyvacijai turi

tikslų įvykdymo kritinė riba (deadline). Kai kurie žmonės pasiekia

ypatingai daug, kuomet juos ,,spaudžia laikas“. Kodėl šis motyvacinis

faktorius toks svarbus? Atsakymą galima rasti tikslų iškėlimo teorijoje.

Kritinės ribos atlieka tikslų sunkinimo funkciją, o vienas pagrindinių

teorijos principų teigia, jog aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia

tikslo pasiekimo lygį, t.y. kuo daugiau sieksime, tuo daugiau pasieksime.

Klasikinis

tyrimas, iliustruojantis kritinių ribų įtaką, buvo atliktas

Latham ir Locke 1975 (8). Šis tyrimas parodė, jog medžių kirtėjų komandos

rezultatai smarkiai išaugo, kuomet buvo įvestas ribotas dienų kai buvo

supirkinėjama mediena skaičius.

Kitos paskatinimų rūšys panašiai įtakoja darbuotojų motyvaciją.

Dažniausiai naudojamas paskatinimas – pinigai. Taip pat, kaip ir kiti

paskatinimai, pinigai turi prasmę tik tuomet, kai jie keičia individo

tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.

Įsipareigojimas tikslams

Norint, kad veiktų pagrindiniai tikslų iškėlimo teorijos principai

(tikslų specifiškumo bei tikslų sudėtingumo) reikia, jog individas būtų

įsipareigojęs tiems tikslam.

Įsipareigojimas – parodo laipsnį, kuriuo individas atsidavęs tikslui,

kiek tas tikslas svarbus jam, kiek jis trokšta pasiekti jį ir siekia jo

nežiūrint įvairių trukdžių. Kaip jau buvo minėta be įsipareigojimo teorijos

principai netenka savo prasmės. Žmonės yra labiau linkę įsipareigoti

tikslams, kuomet tiki, jog tie tikslai yra pasiekiami, ir svarbūs, taigi

organizacijų vadovai gali panaudoti savo valdžią, autoritetą bei patirtį,

tam, kad paskatintų savo pavaldinių įsipareigojimą tikslams.

Įsipareigojimas tikslam gali turėti tiesioginę ar netiesioginę įtaką

užduoties atlikimui. Kuomet individo tikslai yra aukšti, aukštas

įsipareigojimo laipsnis veda prie geresnių rezultatų, nei žemas

įsipareigojimo laipsnis. Tačiau kuomet tikslai yra nesudėtingi, aukštas

įsipareigojimo laipsnis gali riboti žmogų ir jis nekels sau aukštesnių

tikslų, tuo tarpu neįsipareigoję žmonės gali kelti sau aukštesnius tikslus.

TYRIMO TIKSLAS

Nustatyti bendrą darbuotojų motyvacijos lygį, sudaryti tipiško ir

vidutinio darbuotojo modelius pagal rremiantys iš anketų gautais duomenimis.

Hipotezė – tarp vidutinio ir tipinio darbuotojų nėra esminių skirtūmų.

Stipriau nei finaisiniai motyvai žmogų veikia interpersonaliniai veiksniai.

TYRIMAS

Iš viso tyrime dalyvavo 29 asmenys, siekiant padidinti grupės

reprezentatyvuną 25 darbuotojai buvo parinkti iš 5 biudžetinių įstaigu, su

skirtingais išsilavinimais, darbo stažu ir kvalifikacijomis, bei 4 žmonės

buvo parinkti atsitiktinai iš kitų įstaigų. Viena anketa buvo pristatyta

paveluotai, ir viena sugadinta – jų į šio tyrimo tezultatus neįtraukiame.

Tirimas buvo vykdomas anonimiškai, neskirstant anketuojamų asmenų pagal

lyti, socialinę ar finansinę padietį.

Testas susidaro iš 56 suporintų klausymų, padalintų i 8 kategorijas,

tai:

A – Finansiniai motyvai

B – Pripažinimas ir dėkingumas

C – Atsakomybė

D – Santykiai su vadovu

E – Karjera

F – Pasiekimai

H – Darbo turinys

I – Bendradarbiavimas

Toliau vvisas šias kategorijas apžvelgsime plačiau, o veliau hipotetinį

atvejį kur bus operuojama vidurkiais, kad susidaryti įspūdi apie visą

populiaciją.

FINANSINIAI MOTYVAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 12; 12; 13; 14; 14; 15; 15; 16; 17; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 21; 21;

23; 23; 23; 24; 25; 27; 27; 27; 29; 30. Iš šių rezultatų galima spresti,

jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra

labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors

konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia

sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|10 – 15|7 |12,5 |

|15 – 20|8 |17,5 |

|20 – 25|7 |22,5 |

|25 – 30|5 |27,5 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso

intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus

grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik

pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis

= 19,48 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,48

taškus, kas reiškia jog populiacijos financinės motyvacijos lygis yra

ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 19 ne toli

nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos

surinko ne daugiau kaip 19 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 19

taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia jog dažniausiai buvo

surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir

modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai.

Procentinis imties kitimo koeficientas = 27,5 %, tai reiškia jog

populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiai

aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug

skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso

intervalui 15 – 20. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra

teigiamas –– daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo

aritmetinis vidurkis.

PRIPAŽINIMAS IR DĖKINGUMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 8; 8; 9; 11; 12; 12; 13; 13; 14; 15; 15; 15; 15; 15; 16; 17; 17; 17;

18; 18; 18; 18; 19; 20; 21; 23; 24. Iš šių rezultatų galima spresti, jog

visa tirta grupė jų darbo pripažinimą ir dėkingumą už jį vertina mažiau nei

finansinius aspektus, kadangi ir apatinė ir viršutinė ribos yr mažesni už

prieštai buvusiuos. Dažnių dydžiai taip pat yra tolydūs, nėra labai mažų

ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau

reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime

duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|7 – 12 |6 |9,5 |

|12 – 16|9 |14 |

|16 – 20|9 |18 |

|20 – 24|3 |22 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso

intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus

grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik

pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis

= 15,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,59

taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos dėkingumu ir

pripažinimu lygis yra vidutinis, mažesnis nei finansinės motyvacijos. Taigi

galime padaryti prielaidą jog lietuviui svarbiau už pripažinimą ar

dėkingumą, gauti už savo darbą didesnį užmokėsti. Plačiau apie tai

tolimesnėje darbo dalyje. Mediana = 15 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė,

tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 15 taškų

ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 15 taškų. Moda arba kitaip dominantė

= 15 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 15 taškų, kas nėra toli nuo

vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas

yra silpnai teigiamai asimetriškas, arti simetriškumo. Procentinis imties

kitimo koeficientas = 26,3 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra

ganėtinai stipri – rezultatai yra išdėstyti ne tolygiai aplinkui aritmetinį

vidurkį, bet stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingų

reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso

intervalui tarp 12 ir 20. Populiacijos sklaida yra stipri apie

asimetriškumą mes negalime daug pasakyti, kadangi grafikas nėra labai

aiškus galime pateikti kitą grafiką, kuris remtųsi smulkesniais duomenimis.

[pic]

Čia mes pasinaudojome vienetinėmis taškų reikšmėmis (skirtingos

spalvos) bei jų dažniais.Ryškiai yra matoma moda, bei asimetriškumas.

Matome jog dažniausiai surinkta buvo 15 taškų, bei kad nuomonė šiuo

klausimu buvo skirtingos todėl labai daug vienetinių reikšmių.

ATSAKOMYBĖ

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 6; 7; 8; 10; 11; 11; 11; 11; 13; 13; 14; 14; 16; 17; 17; 18; 18; 18;

19;

19; 20; 20; 20; 20; 22; 28; 30. Iš šių rezultatų galima spresti, jog

visa tirta grupė stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai

mažų, tačiau yra labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors

konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia

sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|5 –10 |4 |7,5 |

|10 –15 |8 |12,5 |

|15 – 20|12 |17,5 |

|20 – 30|3 |25 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros ttašką. Paskutinė grupė didelė, nes labai daug

tuščių reikšmių.O grupių apatinės ribos nepriklauso intervalui jos

nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.

Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai

dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 15,96 tai

reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,96 taškus, kas

reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis paremtas atsakomybe yra

vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 17 didesnė už

vidurkį, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip

17 taškų ir lygiai 50 %% surinko ne mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip

dominantė = 11 ir 20 šiuo atveju sklaida yra bimodalinė tai reiškia jog

dažniausiai buvo surenkama 11 arba 20 taškų. Pagal vidurkio medianos ir

modos išsidėstimą negalime spręsti apie simetriškumą. Procentinis imties

kitimo koeficientas == 36,4 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra

labai stipri –rezultatai yra išdėstyti tolygiai aplinkui aritmetinį

vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra labai daug skirtingų

reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Remiantis grafiku, galime nustatyti, kad moda kuria ir remsimės galutinėje

analizėje 20 taškų, kadangi ši reikšmė priklauso intervalui su didžiausiu

dažniu, o 11 taškų galime ignoroti kaip atsitiktinį atvejį. Dėl techninų

priežasčių šiame grafike nesimato, kad paskutinis intervalas yra labai

platus. Populiacijos sklaida yra labai stipri ir galime spręsti (pasirinkę

modą 20) apie asimetriškumą, kuris yra ryškiai teigiamas nors ir moda su

mediana yra didesnės už vidurkį, kas teoriškai turėtų reikšti visiškai ką

kitą, gal čia kaltas ne tinkamas intervalų parinkimas.

SANTYKIAI SU VADOVU

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 2; 6; 9; 9; 10; 10; 11; 11; 12; 14; 114; 15; 15; 16; 16; 18; 18; 18;

19; 20; 22; 22; 25; 25; 25; 25; 28.Iš šių rezultatų galima spresti, jog

visa tirta grupė labai stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs,

tačiau yra labai mažų ir labai didelių reikšmių.Be to labai daug tusčių

intervalų. Įdomu, kad vienas asmuo surinko tik 2 taškus, pagal tai galima

spręsti, jog tas žmogus paskutiniu metu stipriai susipyko su savo vadovu,

todėl tuo metu surinko tokį mažą taškų skaičių. Kad galima būtų pasakyti ką

nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia

sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|2 – 10 |4 |6 |

|10 – 16|9 |13 |

|16 – 21|7 |18,5 |

|21 – 28|7 |24,5 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso

intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus

grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik

pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis

= 16,11 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 16,11

taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos gerais santykiais

su vadovu lygis yra vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana

= 17 ne toli nuo vidurkio, bet didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %

populiacijos surinko ne daugiau kaip 17 taškų ir lygiai 50 % surinko ne

mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 25 tai reiškia jog

dažniausiai buvo surenkama 25 taškus, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks

vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra neigiamai

asimetriškas . Procentinis imties kitimo koeficientas = 40,7 %, tai reiškia

jog populiacijos sklaida yra labai stipri –rezultatai yra išdėstyti

netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,

yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog skirsnis yra neigiamai asimetriškas, o dažniausiai

surinktas taškų kiekis – 25 yyra toli nuo vidurkio, šiuo atveju vidurkis

yra mažai reikalingas analizei.

KARJERA

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 5; 5; 6; 7; 7; 8; 8; 9; 10; 10; 10; 10; 10; 11; 12; 13; 13; 14; 14;

15; 15; 15; 16; 17; 17; 18; 18. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa

tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai

mažų ir labai didelių rezultatų.Tačiau rezultatai yra daug žemesni nei

kitais atvejais, gal dėl to, jog visi apklausti jau dirba kurį laiką, bei

karjeros galimybės yra ganėtinai mažos, todėl šis faktorius yra mažai

svarbus. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis

statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas

būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|4 – 7 |5 |5,5 |

|7 – 12 |10 |9,5 |

|12 – 15|7 |13,5 |

|15 – 18|5 |16,5 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso

intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus

grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik

pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis

= 11,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 11,59

taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis susijęs su karjeros

tikimybe yra ganėtinai žemas, daugiau nieko pasakyti nnegalime. Mediana = 11

ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %

populiacijos surinko ne daugiau kaip 11 taškų ir lygiai 50 % surinko ne

mažiau kaip 11 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 10 tai reiškia jog

dažniausiai buvo surenkama 10 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks

vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra

asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 34,5 %,

tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti

netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,

yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso

intervalui 7 – 12. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra

teigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo

aritmetinis vidurkis.

PASIEKIMAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 13; 13; 14; 14; 15; 16; 17; 17; 17; 17; 17; 18; 18; 18; 18; 18; 19;

19; 20; 20; 20; 21; 22; 23; 23; 23. Iš šių rezultatų galima spresti, jog

visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra

labai mažų ir labai didelių rezultatų. Tačiau pasiekimai daro didesnę įtaką

nei karjeros galimybės.Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų

atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad

jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|

|s |s |

|13 |2 |

|14 |2 |

|15 |1 |

|16

|1 |

|17 |5 |

|18 |5 |

|19 |2 |

|20 |3 |

|21 |2 |

|22 |1 |

|23 |3 |

|Suma |27 |

Kadangi tarp rezultatų nėra didelių skirtumų, bei nėra nulinių

reišmių lentelė gali būti tokio pavidalo. Šiame darbe nėra naudojama visa

darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus

gauname, jog vidurkis = 18,18 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti

asmenys surinko po 18,18 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos

paremtos pasiekimais lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti

negalime. Mediana = 18 ne toli nuo vidurkio, bet mmažesnė, tai reiškia jog

lygiai 50 % populiacijos surinko nedaugiau kaip 18 taškų ir lygiai 50 %

surinko nemažiau kaip 18 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia

jog dažniausiai buvo surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks

vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra

asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 16,1 %,

tai reiškia jog populiacijos sklaida yra silpna – rezultatai yra išdėstyti

netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,

yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso

intervalui 17 – 18. Populiacijos sklaida yra silpna ir asimetriškumas yra

teigiamas, bet arti simetrijos. Velesnėje darbo dalyje analizuodami pagal

modas naudosime dydį 17,5, kadangi negalime pasirinkti dviejų tai renkames

aritmėtinį vidurkį tarp modų.

DARBO TURINYS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka: 12; 13; 14; 16; 17; 17; 18; 19; 20; 21; 21; 21; 22; 22; 23; 23; 24;

25; 25; 25; 26; 27; 27; 27; 28; 28; 29. Iš šių rezultatų galima spresti,

jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra

labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors

konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia

sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|11 – 15|3 |13 |

|15 – 19|5 |17 |

|19 – 23|8 |20,5 |

|23 – 26|5 |24,5 |

|26 – 29|6 |27,5 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai

atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso

intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus

grafiniu būdu. Šiame ddarbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik

pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis

= 21,85 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 21,85

taškus, taigi populiacijos motyvacijos paremtos darbo turiniu lygis yra

labai aukštas,galima pridurti, jog aukščiausias iš visų. Taigi vidutiniškai

apklaustiesiems darbo turinys yra svarbiausias dalykas. Mediana = 22 netoli

nuo vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %

populiacijos surinko ne daugiau kaip 22 taškus ir lygiai 50 % surinko ne

mažiau kaip 22. Moda arba kitaip dominantė = 221 tai reiškia jog dažniausiai

buvo surenkama 21 tašką, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos

ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra silpnai asimetriškas

teigiamai, arti simetriškumo. Procentinis imties kitimo koeficientas = 22,1

%, tai reiškia jog populiacijos sklaida silpna –rezultatai yra išdėstyti

netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,

yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafike matome jog iš tiesų grafikas yra artimas simetriškam. Taigi

apklaustųjų nuomonės išsidėstė ganėtinai harmoningai, iš šito galima

spręsti, jog atsakinėta buvo sąžiningai, nuomonių buvo visokių. Taipogi

pasitvirtino, jog moda yra intervale 19 – 23.

BENDRADARBIAVIMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų

seka:8; 9; 12; 14; 15; 16; 16; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 22; 22; 22;

22; 23; 24; 25; 25; 26; 28; 29; 31. Iš šių rezultatų galima spresti, jog

visa tirta grupė gan stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, yra ir

labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors

konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia

sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės |

|s |s |vidurys |

|7 – 14 |4 |11,5 |

|14 – 18|6 |16 |

|18 – 25|13 |21,5 |

|25 – 31|4 |28 |

|Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų

grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso intervalui jos

nustatytos tam, kkad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.

Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai

dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 19,96 tai

reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,96 taškus –

populiacijos motyvacijos paremtos bendradarbiavimu lygis yra ganėtinai

aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 20 ne toli nuo

vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos

surinko ne daugiau kaip 20 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 20

taškų. Moda arba kitaip dominantė = 22 tai reiškia jog dažniausiai buvo

surenkama 22 taškai, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks medianos ir

modos vidurkio išsidėstymas reiškia jog grafikas yra stipriai neigiamai

asimetriškas. Procentinis imties kitimo koeficientas = 28,4 %, tai reiškia

jog populiacijos sklaida yra stipri – rezultatai yra išdėstyti netolygiai

aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug

skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog yra stipri neigiama asimetrija. Populiacijos

sklaida yra stipri . Moda priklauso intervalui 18 – 25, ne tik dėl to, kad

intervalas yra didžiausias, aplamai šiame intervale susikaupė daugiausiai

rezultatų.

IŠVADOS

Po įžanginės analizės galime pereiti prie visos populiacijos elgsenos

modeliavimo, pabandysime palyginti tarpusavyje vidurkius ir modas. Pirmas

modelis parodys mums koks yra vidutiniško apklaustojo elgesys. Antras –

kaip pasielgtų dauguma žmonių.

Taigi paimkime vidutinį populiacijos narį jo rezultatų lentelę ggrafinį

modelį pateikiame žemiau:

|Motyvatori|Vidutinis |

|us |lygis |

|A |19,48 |

|B |15,59 |

|C |15,62 |

|D |16,11 |

|E |11,59 |

|F |18,18 |

|H |21,85 |

|I |19,96 |

[pic]

Taigi matome, kad vidutiniam tiriamajam svarbiausias motyvatorius yra

darbo turinys, taigi jeigu norime, kad darbuotojas būtų motyvuotas atlikti

darbą kokybiškai, efektyviai ir būtų patenkintas visų pirmą reikėtų jam

užtikrinti įdomų darbą, kuo mažiau rutinos. Antroje vietoje yra

bendradarbiavimas, taigi net ir pats įdomiausias darbas nustos tenkinti ir

motyvuoti darbuotoją, jeigu jis dirbs vienas pats, reiktų užtikrinti jam

deramą darbo kolektyvą. Sprendžiame pagal tai dar ir, kad mūsų vidutiniškas

žmogelis yra ekstravertas, kadangi pas užsiskleidusi savyje introvertą ši

kategorija užimtų vieną paskutinių vietų. Toliau eina finansiniai motyvai,

akivaizdu jog gyvename materialioje visuomenėje ir šis aspektas logiškai

turi užimti aukštą poziciją, kadangi tipinis lietuvis nėra altruistas ir už

savo darbą nori gauti tinkamą atlygį. Kuo aukštesnis tas atpildas, tuo

labiau jis yra sumotyvuotas dirbti. Laikui keičiantis, keičiantis mūsų

tautos mentalitetui, bei finansinei padėčiai šis motivatorius tūrėtų daryti

vis mažesnę įtaką. Jeigu žmogus dirbdamas negali pasiekti norimų rezultatų

jo motyvacija smunka, todėl ketvirtoje vietoje ir yra pasiekimai, gan

svarbus aspektas, galime jį tapatinti su Maslow’o piramidės auksčiausiu

„laiptuku“ – savęs realizavimu. Vidutiniškas žmogeliukas nestipriai siekia

save realizuoti taigi sprendžiame iš to, jog kažkuris iš poreikių dar nėra

patenkintas. Arba šis žmogus nėra labai ambicingas, galime taipogi padaryti

prielaidą, jog apklaustųjų žmonių

tarpe dauguma dirba tokį darbą, kur sunku

yra pasiekti didelias aukštumas, todėl pasiekimų motyvacija yra netokiame

aukštame lygyje. Santykiai su vadovu jau yra daug žemesniame lygyje, tai

gali reikšt,jog darbuotojo santykiai su vadovu yra ir taip geri, todėl jų

gerinimas nestipriai pakelia darbo motyvaciją. Beveik vienodame lygyje yra

dekingumas ir atsakomybė. Tai galima susieti su aukščiau esančiais

motyvatoriais, taigi mūsų žmogeliukas vietoj dekingumo verčiau gautų

daugiau pinigų, o įdomus darbas nebūtinai yra susijęs su didelia

atsakomybe, taip jis užsitikrina sau saugumo jausmą. Vėl sugrįžtame prie ne

per nelyg aukštų mūsų žmogelio ambicijų. Ir paskutinėje vietoje yra

karjeros galimybės, vėlgi galime tai susieti su aukštu bendradarbiavimo

lygiu, galimybė pakilti karjeros laiptais nėra tokia reikšminga ir jeigu

jos nebus, jis nesijaus labai nesumotyvuotas, yra ir daug svarbesnių

dalykų.

Taigi pabandykime apibūdinti trumpai mūsų vidutinį žmogeliuką. Jis

nori įdomaus,bet nelabai atsakingo darbo, yra ekstravertas ir vėtoj to kad

per žmonių galvas siektų karjeros aukštumų geriau su jais bendradarbiaus,

palaiko gerus santykius su savo vadovu ir darbe nenori pasiekti labai

aukštų rezultatų, visai ne altruistas ir vietoj padėkos verčiau gautų

daugiau pinigų. DDar trumpiau – ekstravertiškas, energingas, bet tinginys,

palaikantis gerus santykius su vadovybe ir bendradarbiais.

O dabar pereikime nuo vidutinio prie tipinio darbuotojo, taigi jo

rezultatai yra parodyti žemiau:

|Motyvatori|Tipinis |

|us |lygis |

|A |17 |

|B |15 |

|C |20 |

|D |25 |

|E |10 |

|F |17,5 |

|H |21 |

|I |22 |

[pic]

Tipinis darbuotojas yra skirtingas nei vidutinis, jo motyvacijos

faktoriai išsidėsto tokia tvarka. Pirmoje vietoje yra santykiai su vadovu,

taigi jam pablogėję santykiai su vadovu stipriai sumažina motyvacijos

lygį, o pagerėję – labai stipriai veikia darbo efektyvumą. Antroje vietoje,

kaip ir pas vidutinį yra bendradarbiavimas, taigi tipinis tirtas

darbuotojas yra ekstravertas, kadangi abu auksčiausieji motyvatoriai yra

susiję su interpersonaliniu bendravimu. Taigi geras kolektyvas yra labai

svarbus jam. Trečiojoje vietoje yra darbo turinys, taigi tipinis

žmogeliukas kaip ir vidutinis didelį dėmesį skiria tam, kad jo darbas būtų

nerutiniškas, įvairiapusis ir įdomus. Skirtingai nuo vidutinio žmogeliuko,

tipinis darbas gali būti ir atsakingas, taigi įdomus darbas yra susijęs su

atsakingumu, šis darbuotojas netoks tingus. Pasiekimų motyvas yra žemesnis

už vidutinio žmogeliuko, taigi dirbant atsakingą ir įdomų darbą aukšti

pasiekimai nėra svarbūs, taigi šio žmogaus aspiracijų lygis yra labai

žemas, tą atspindi ir žemas (vėlgi žemiausias) karjeros galimybių motyvas.

Žemesnis nei darbo pasiekimų motyvas yra finansinis motyvas, taigi

skirtingai nuo vidutinio žmogaus šiam žmogui yra daug svarbesnių dalykų nei

pinigai, nors altruistas jis nėra, kadangi dėkingumas yra dar žemesnio

lygio.

Taigi tipinio darbuotojo modelis yra panašus į vidutinį žmogų. Jis

vėlgi yra ekstravertas, kuriam svarbiau yra geri santykiai su vadovu bei

bendradarbiais nei karjera, atsakingas darbas turi būti įdomus, garai

apmokamas, be to už pasiekimus tikisi sulaukti pripažinimo.

Taigi darbo ppradžioje iškelta hipotezė pasitvirtino dalinai, tarp

vidutinio ir tipinio žmogaus yra ganėtinai stiprus motyvacijos skirtumas,

tačiau antra dalis dėl motyvatorių pilnai pasitvirtino.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

,,Administravimo principai”, KTU, Eugenijus Bagdonas, Liudmila

Bagdonienė, 2000

„Statistika ir jos taikymai“ 1 – ma dalis, Vydas Čkanavičius,

Gediminas Murauskas, TEV Vilnius 2000

„Statistika“, Romualdas Valkauskas, Vilniaus vadybos kolegija, Vilnius 2002

PRIEDAS

Anketos pavyzdys.

———————–

[pic]

Šias penkias poreikių grupes autorius sudėliojo į įžymiąją poreikių

hierarchijos piramidę. Pagrindinis šios piramidės principas – tik tuomet,

kai yra patenkinami žemesnio lygio poreikiai, kyla skatulys tenkinti

aukštesnio lygio poreikius. Piramidės apačioje yra fiziologiniai poreikiai,

pavyzdžiui maisto, vandens ar kt. Tik tuomet kai šie poreikiai patenkinami,

kyla poreikis jaustis saugiu, veikti nepavojingoje aplinkoje: noras turėti

pastovų

Atleidimas

Priėmimas

Vadovavimo stilius

Struktūra ir hierarchiniai santykiai

Kompetencijos ugdymas

Veikla

Darbuotojų veiklos ciklas ir darbo motyvacija.

Karjeros sistema

Vizijos bendrumas ir santarvė

Related Posts