Vadovavimas

Home / Komunikacijos / Vadovavimas

TURINYS

ĮVADAS…………………………2

1.VADOVAVIMAS, KAIP SVARBIAUSIA VADYBOS SRITIS………………3

2.KAIP BŪTI LYDERIU…………………………5

2.1.Nuostatos, kompetencija ir sugebėjimai………………….5

2.2. Išmokite bendrauti…………………………8

2.3.Spręskite problemas…………………………10

2.4.Valdykite konfliktus…………………………11

2.5.Sėkmingos derybos…………………………13

3.VADOVO DARBO PSICHOHIGIENA…………………………14

IŠVADOS…………………………17

LITERATŪRA…………………………18

„Geras vadovavimas, lyderiavimas — tai sugebėjimas savo valia ir entuziazmu sutelkti žmones puikiam darbui“

Laurentas Bosson

ĮVADAS

Prasidėjo dvidešimt pirmasis amžius. Mes gyvename pasaulyje, kuriame vyksta neįtikėtinos permainos. Dabartis — tai didelių galimybių ir didžiulių pokyčių metas. Per trumpą laikotarpį mes pamatėme poindustrinės epochos aušrą, informacinio amžiaus gimimą, svaiginantį kompiuterijos vystymąsi ir biotechnologijos aatsiradimą. Šalia šių reiškinių ypač reikšmingas yra žmogiškųjų santykių perversmas.

Šiuo metu neįtikėtinai sparčiai vystosi verslas, todėl konkurencija tampa visuotina ir įnirtinga. Aktyviai vyksta technologijų lenktynės. Verslininkai jau nebegali atsainiai reaguoti į vartotojų norus ir poreikius, o vadovai negali tikėtis, kad pakaks tik leisti įsakymus, kurie bus beatodairiškai vykdomi. Mūsų dienomis labai pakito žmonių santykiai, taip pat įvairios kompanijos nebegali negerinti savo gaminių ir paslaugų kokybės. Labai aktualia tapo kūrybinių žmogaus galių panaudojimo problema.

Norint išlikti ateities pasaulyje, verslo, vyriausybinėms, ppelno nesiekiančioms organizacijoms reikia gilių kultūrinių pokyčių. Jų darbuotojai privalo išmokti mąstyti greitai, dirbti šauniai, drąsiai svajoti ir naujoviškai bendrauti tarpusavyje.

Šiam kultūriniam pasikeitimui ypač svarbu, kad išsiugdytų nauja vadovų, lyderių karta. Tai būtų nauja vadovų karta visiškai nepanaši į ssenuosius, kurie sugebėdavo vadovauti tik „mojuojant botagu“.

Iš pažangių vadovų tikimasi, kad jie sugebės pasiūlyti kompanijoms tikroviškas vizijas ir moralinius kriterijus, mokės bendrauti su darbuotojais ir įtaigiai juos nuteikti darbui. Nuolatinių permainų sąlygomis vadovai turi būti pasirengę viskam. Jie turi sugebėti atrasti ir panaudoti kiekvieną talento ir kūrybinės energijos apraišką.

Taigi būti vadovu nėra taip paprasta. Tam reikia ruoštis ne tik teoriškai, bet ir praktiškai. Nemanau, kad užtektų perskaityti keletą knygų ( pvz. „ Būk Lyderis“ ar „ Jėga: 48 valdžios dėsniai“), kad taptum šiuolaikišku ir įtaigiu lyderiu. Pastoviai tenka mokytis plėtoti partnerinį bendravimą, spręsti konfliktus, vesti derybas. Taip pat svarbu išmokti psichologinės savireguliacijos būdų, nes kitaip prarasime sveikatą, o tuo pačiu ir lyderio pozicijas.

1. VADOVAVIMAS, KAIP SVARBIAUSIA VADYBOS SRITIS

„ Vadyba — tai specifinė darbinės veiklos sritis, susiformavusi darbo pasidalijimo procese, pradėjus žmonėms burtis į bendro tikslo siekiančias grupes“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.160). Vadovavimo specifika pasireiškia tuo, kad išsiskiria žmogus ar asmenų grupė, kuri lemia kitų žmonių veiksmus ir pastangas, realizuojant bendrą tikslą, kad efektyviai būtų panaudoti visi turimi ištekliai. Taigi procesas, kuris sutelkia žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus, yra vadovavimas. Vadovavimas — svarbi ir sudėtinga vadybos funkcija.

Pradedant nagrinėti vadovavimo funkcijos esmę, pirmiausia reikia apibrėžti ppačią vadovavimo sąvoką. Anglų kalboje ši sąvoka prilyginama lyderiavimui, o lietuvių kalboje šios sąvokos yra skirtingų prasmių: „ vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso“(J.Kasiulis. V. Barvydienė, 2001, p.7) Taigi asmuo gali būti vadovu, lyderiu arba ir vadovu, ir lyderiu. Lyderis gali būti formalus, kai yra paskiriamas vadovauti grupei, arba neformalus, kai iškyla dėl grupės narių vertinimo ir pripažinimo. Paprastai lyderiavimas apibrėžiamas kaip procesas ir kaip savybė. Lyderiavimas kaip procesas — tai nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ir koordinuoti grupės veiklą tikslo siekimui, o kaip savybė lyderiavimas yra charakteristikų rinkinys, kuris priskiriamas tam, kas suvokia galįs tokią įtaką sėkmingai panaudoti.

Vadovas gali būti arba nebūti lyderiu, jei, kreipdamas pavaldinių elgseną, naudosis prievarta. Nors terminai vadovavimas ir Lyderiavimas nėra tapatūs, bet jie glaudžiai susiję. Iš to seka išvada, kad vadovavimas nebus efektyvus, jeigu nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu vadovo sugebėjimu sutelkti žmones tikslo įgyvendinimui. Taigi Lyderiavimas — viena iš vadovavimo poveikio priemonių. Tyrinėjant vadovavimą išskiriami vadybininko bei vadovo elgesys bei vaidmuo.

Vadybininko pagrindinė funkcija yra sklandi veikla. Jie yra skiriami, turi nurodytus veiklos tikslus ir remiasi formalia valdžia. Vadybininkai paskirsto žmones ir išteklius, kad tikslai būtų įgyvendinti.

Vadovo pagrindinė funkcija yra kūrybiškos idėjos ir veiklos tturinys. Vadovaujama tik tada, kai pavaldiniai laikosi vadovo nurodymų. Vadovai motyvuoja, kad komandos nariai stengtųsi siekti organizacijos tikslų.

Taigi vadovavimas — centrinė jėga, laiduojanti sėkmingą organizacinį darbą. Kuriant veiklias ir gyvybingas organizacijas, vadovavimo sistema siūlo naujas ateities vizijas ir mobilizuoja darbuotojus neatsilikti nuo jų. Norėdamos sau garantuoti ilgaamžiškumą, organizacijos privalo investuoti į esmines permainas, o visų pokyčių pagrindas yra vadovavimas. Naujas vadovas įpareigoja žmones veikti, savo pasekėjus paverčia lyderiais, o lyderius — permainų varančiąją jėga. Šis procesas yra transformatyvaus vadovavimo esmė. Kalbant apie nūdienos vadovavimą ir valdymą ateityje, reikia akcentuoti tai, kad vadovo darbas labai problematiškas.

Kad sugebėtum suprasti vadovo veiklos esmę, reikėtų susipažinti su įvairių lygių vadovų vaidmenų apibūdinimu, kuriuos išskyrė H. Mintzberg:

Tarpasmeninių santykių vaidmenys:

• Nominalaus vadovo vaidmuo sąlygotas iš formalios valdžios ir reikalauja simbolinio formalių ir socialinių pareigų atlikimo;

• Vadovo — susijęs su tikslų siekimo organizavimu, darbuotojų motyvavimu, jų parinkimu ir pan.;

• Bendrautojo — užmegzti ir palaikyti naujus ryšius su išore, dalyvauti socialiniuose renginiuose ir pan.

Informaciniai vaidmenys:

• Stebėtojo — rinkti informaciją iš įvairių šaltinių;

• Platintojo — skleisti faktinę informaciją organizacijos viduje;

• Atstovavimo, ar reprezentavimo — platinti informaciją, atstovauti organizacijai už jos ribų.

Vaidmenys, susiję su sprendimų priėmimu:

• Problemų sprendėjo vaidmuo — spręsti problemas, kurių neįmanoma ignoruoti;

• Antrepenerio vaidmuo — inicijuoti ir organizuoti pokyčius organizacijoje, siekiant išnaudoti esamos ssituacijos galimybes;

• Resursų skirstytojo — kontroliuoti išteklių naudojimą, koordinuoti ir integruoti darbuotojų veiksmus, siekiant tikslo;

• Derybininkio — vesti derybas, priimti įsipareigojimus ir pan.

Vadovo darbo turinys paaiškėja išanalizavus pagrindines vadovo funkcijas: numatymas — tai ateities planavimas ir veiklos programos sudarymas; organizavimas — organizacijos struktūrinės ir socialinės vienovės sudarymas; vadovavimas — tai poveikio personalui, įgalinant jį dirbti, organizavimas; koordinavimas — tai materialinių socialinių ir informacinių išteklių koordinavimas, siekiant numatytų tikslų; kontrolė — tai lyginimas, ar faktiška proceso būklė atitinka siekiamąją.

Apžvelgus pagrindinius vadovo vaidmenis ir jo funkcijas, tenka pripažinti, kad vadovavimas labai reikšminga vadovo veiklos funkcija, nes reikia sugebėti organizuoti žmonių veiklą organizacijos tikslams pasiekti bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas.

Taigi tam, kad būtų pasiektas optimaliausias vadovavimo naudingumas, reikia atsižvelgti ir į vadovo charakterį. Žmogus charakteris nepaliaujamai kinta. Tapimas lyderiu glaudžiai susijęs su žmogaus kaip asmenybės vystymosi procesu.

2.KAIP BŪTI GERU LYDERIU

Kad organizacija nuolat tobulėtų, pelningai dirbtų ir kad jos darbuotojai jaustųsi jos dalimi, o dirbdami matytų savo ateitį bei gyvenimo prasmę, reikia, kad organizacijai vadovautu žmogus, kuris sugebėtų apjungti visų dirbančiųjų interesus organizacijos tikslų pasiekimui. Jis turi sugebėti sukurti specifinę organizacijos kultūrą. Šios misijos atlikimui, vadovui yra būtinos specifinės savybės.

Kaip ir visi žmonės, vadovai turi savo įsitikinimus, kurių

dažniausiai viešai nedeklaruoja, tačiau jais vadovaujasi savo praktinėje veikloje. Šie įsitikinimai tampa vadovo pasaulėžiūros dalimi ir valdo jo elgsena. Dažnai skirtingi įsitikinimai duoda ir skirtingus rezultatus, kurie kartais visiškai nenaudingi organizacijai, nes žmonių poelgiuose ryškiai atsispindi priklausomumas religijoms, partijoms ar kitoms specialioms organizacinėms struktūroms. Iš to seka, kad vadovas turi turėti specifines savybes, kurios suformuotu jo darbo stilių. Nuo vadovo darbo stiliaus didžia dalimi priklauso organizacijos veiklos rezultatai bei jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu.

Vadovo veikla sudėtinga, todėl pabandysiu ją ppaanalizuoti iš skirtingų asmenybės pusių.

2.1.Nuostatos, kompetencija ir sugebėjimai

Asmenybės nuostatos yra pagrįstos vertybių sistema, kuri nusako žmogaus siekius. Kiekvienas pasirenka veiklos kelius, o vadovo pasirinkimas turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei. Būtent dėl didelės atsakomybės, vertybių išsiaiškinimo procesas yra sudėtingas ir ilgalaikis.

Būtent nuostatomis pasireiškia asmeninės vertybės, taip pat būtina pabrėžti vadovo nuostatų į kitus ir į save esmę bei jų įtaką vadovo priimamiems sprendimams.

Svarbiausias vadovo nuostatų sistemos reikalavimas — mąstymo, egzistencijos pozicijos, požiūrio į ssave, požiūrio į situaciją — pozityvumas.

Labai aktualus mąstymo pozityvumas, nes „ pirmasis veiklos žingsnis yra mintis, antrasis — žodis. Jie turi būti pozityvus“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.161). Jeigu mes pastoviai galvosime apie nesėkmes, tai ir mūsų pasąmonė blokuos mintis aapie sėkmę, nes neigiamos mintys kuria neigiamą energiją. Mūsų pasąmonė sukuria veiksmų sistemą, o sąmonė kontroliuoja pačius veiksmus, todėl kurdami pozityvų verbalinį, vizualinį ir emocinį scenarijų, programuojame teigiamą būsimą elgesį.

Kalbant apie egzistencijos poziciją, reikia nepamiršti, kad „ mes negalime pakeisti žmonių, tačiau galime pakeisti požiūrį į juos“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.162).

Vertinant save būtina teigiamai galvoti apie savo sugebėjimus bei galimybes, nes pasitikėjimas savimi yra adekvatus ir pozityvus, jis remiasi tikrais laimėjimais ir pojūčiu, kad esi priimamas kitų toks, koks esi. Kuo labiau save vertinsi, tuo daugiau gali duoti kitiems ir tuo daugiau gauni iš kitų. Tai ypač svarbu vadovui.

Požiūrio į situaciją pozityvumą galima nusakyti labai paprastai: „iš visų situacijų yra išeitis, tik kartais sunku iš karto ją numatyti“(J.Kasiulis, VV.Barvydienė, 2001, p.165). Jeigu vadovavimo pozicija bus netinkama, tai ir vadovo elgesys taps neigiamu.

Kad vadovo funkcijų atlikimas būtų efektyvus, labai svarbi kompetencija. „Kompetencija — tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis. Tai vadybos funkcijų atlikimas, atsižvelgiant į aplinkos bei situacijos apribojimus“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.167).

Atsižvelgiant į dabartines ekonomines permainas ir su jomis susijusius procesus, atsiranda naujo vadovo poreikis. Tokiam vadovui ypač svarbūs numatymo, vaizduotės, vertybių derinimo, įgalinimo ir savęs supratimo įgūdžiai.

Įžvalgumas — vadovavimo pagrindas. EEfektyviai dirbantis vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, analizuoja informaciją, ieško išeities iš sudėtingų situacijų. Vadovui yra būtinas probleminis mąstymas. Puikūs numatymo įgūdžiai — tai sugebėjimas prognozuoti; įvertinti riziką ir pasiūlymus, numatyti pasekmes; gebėjimas pamatyti senus reiškinius naujai; aktyvus darbinių santykių kūrimas. Norėdamas išplėtoti įžvalgumą, vadovas turi mokytis sisteminio požiūrio ir atsikratyti mąstymo inercijos.

Kadangi vadovavimas yra įtikinėjimas ir pavyzdys, pagal kurį pavaldinys įtikinamas atlikti veiksmus, tai vadovui yra būtini vaizduotės įgūdžiai. Vizija — tai ateities vaizdinys. Todėl ji verčia pasirinkti poziciją; įvardija tai, ko mes siekiame; yra strategiška ir didinga, išreikšdama viltį ir optimizmą, o taip pat skiriasi nuo tikslų ir užduočių.

Efektyviai dirbantis vadovas turi pastovią ir nuoseklią viziją bei sugeba perduoti ir sutelkti kitus jai įgyvendinti. Vadovas parodo, kaip vizijoje atsispindi kitų interesai, perteikia pozityvų ir naudingą požiūrį. Vadovui svarbu suprasti: „vizijai įsipareigojama tik tada, kai žmonės aktyviai ją kuria“(J.Kasiulis,V.Barvydienė, 2001, p.170).

Vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai ir prielaidos apie verslo, tikslų, žmonių ir organizacijos ryšių esmę. Jos lemia galutinius tikslus ir vizijas. Todėl sukurti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę yra svarbiausia, ką gali padaryti lyderis.

Egzistuoja bendrosios vertybės: pagrindiniai organizacijos tikslai; pageidautini būdai šiems tikslams pasiekti; pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijoje; elgesio būdai, reikalingi efektyviam vaidmeniui aatlikti; taisyklių ir principų rinkinys, skatinantis organizacijos identiškumą ir sutelktumą.

Ilgainiui vertybės virsta įsitikinimais. Kadangi organizacijos vertybės ypač svarbios, jos turi įtakos ir narių pasirinkimui. Todėl ir vadovui, ir darbuotojams būtina žinoti ir suprasti vieniems kitų vertybes, taip pat privalu vadovautis kasdieniniame elgesyje deklaruojamomis vertybėmis bei sugebėti perteikti organizacijos vertybes naujai ateinantiems darbuotojams.

Valdžios pagrindas — tai tarpusavio parama, siekiant tikslo. Toks vadovavimas dar vadinamas transformaciniu vadovavimu. Vadovai, kurie atstovauja šiam vadovavimo stiliui, yra stiprios asmenybės, tačiau jie jautrūs kitiems ir dirba, siekdami juos įgalinti. Jie dalijasi valdžia, kitų motyvaciją ne išranda, o atskleidžia, įkvepia pavaldinių entuziazmą, lojalumą, didžiuojasi tobulėjančiais pavaldiniais ir t.t. Toks elgesys skatina pasitikėjimą vadovu, todėl vadovas tampa vertybių skleidimo i gyvenimo ekspertu.

Individas siekiantis tapti pačiu savimi, yra asmenybė. Kiekvienas iš mūsų turime savąjį „ego“. Nuomonių apie save sistemą sukuriame bendraudami ir veikdami, o tai lemia mūsų asmenybės vientisumą ir adekvatumą. Savęs vertinimas, savigarba, tikėjimas savo sėkme — labai svarbus vadovui ( lyderiui). Sugebėdamas realiai vertinti savo stipriąsias bei silpnąsias savybes jis taps brandžia, save realizuojančia asmenybe. Realus savos vertės jausmas įgalina žmogų kritiškai save vertinti, nuolat derinti savo sugebėjimus ir galimybes. Turintys teisingą požiūrį į save, žmonės yra lankstūs, populiarūs ir lengvai tampa lyderiais. Pagrindiniai ssavęs supratimo įgūdžiai — tai mokymasis įsisąmoninti bei išreikšti savo pojūčius, mintis, emocijas; mokymasis pačiam spręsti problemas; mokymasis bendradarbiauti; atvirumas grįžtamajam ryšiui.

Teoriškai galima sukurti tobulą vadovo- lyderio modelį, tačiau visi esame tik žmonės, ir visų idealaus vadovo savybių neturime, todėl labai svarbu yra asmeninių savybių integracija brandžioje vadovo asmenybėje. Ryškiausiai šią integraciją atskleidžia — asmenybės savybių pusiausvyra ir asmenybės saviaktualizacija.

Puikiai dirbantis vadovas „ turi sugebėti pasiekti tinkamą savybių pusiausvyrą neišvengiamuose vaidmenų konfliktuose“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001,p.170). Tik gerai pažindami save galėsime maksimaliai išreikšti ir realizuoti save ir savo asmenybės galimybes.

2.2.Išmokite bendrauti

Formuojant vadovo asmenybę, nemažas vaidmuo tenka bendravimui. Bendravimas — tai žmonių psichologinės tarpusavio sąveikos forma. Be bendravimo negalima įsivaizduoti organizuoto darbo, nes būtent bendraudami žmonės buriasi į bendros veiklos grupes ir turi galimybę keistis informacija. Bendravimo procesas yra daugiaplanis ir sudėtingas.

„ Ypač dažnas mūsų trūkumas — nemokėjimas bendrauti. Pažeminti, neišklausyti, apšaukti, paniekinti, pareikšti, jog „ aš esu viršininkas, o tu čia tik dirbi“(Levine.R.S, Crom.A.M, 2003, p.39) — tai klaidingas požiūris. Šiuolaikiniai vadovai atsisakė tokios nuostatos, nes pastebėjo, kad puikūs santykiai sutelkia pavaldinius geram darbui, skatina jų veiklą. Išmokti tinkamai bendrauti nėra sunku. Svarbiausia įsisavinti pagrindines nuostatas:

• Santykiai su kitais žmonėmis jums turi tapti svarbiausiu dalyku;

• Būkite visados pasirengę bendrauti;

• Sukurkite bendravimui palankią aplinką.

Kiekvienas bendravimas prasideda psichologinio kontakto užmezgimu ir baigiasi jo nutraukimu. Labai svarbu pasirengti bendravimui. Ši parengtis — tai dėmesio perkėlimas nuo savo vidinio pasaulio prie laukiančio užsiėmimo ir pašnekovo. Labai aktualu išsiaiškinti kam, ką ir kaip sakysime.

Pirmomis kontakto akimirkomis svarbi vadovo išvaizda. Nuo to priklauso pašnekovų kalbos maniera. Per tas kelias minutes yra susidaromas bendras vaizdas apie pašnekovą ir įvertinama situacija.

Bendraujant negalima skubėti, priešingu atveju galite suklysti įvertindami pašnekovą. Skubėjimas įvertinti yra būdingas žmonėms, nnes kito asmens vaizdą formuoja išvaizda, reputacija, kalbos maniera, net kvapas. Visa tai nulemia tolesnio bendravimo sėkmę.

Užmezgus kontaktą pagrindine bendravimo priemone tampa kalba. Svarbu pasirinkti tinkamą kalbėjimo stilių, kurti konkrečias argumentų formuluotes. Palankų įspūdį palieka žmogus, kuris kalba raiškiai ir užtikrintai. Aktualus ir žmogaus kalbumas, nes daug ir savimi pasitikinčiai kalbantis asmuo atrodo lyderiu.

Kalbantysis daro įspūdį kalbėjimo greičiu, balso tembru, intonacijomis. Nepatartina kalbėti greitai ir garsiai, nes susidarys įspūdis, kad bijoma prarasti klausytojus. Kalbėjimas šaltu ir įtemptu balsu aar tarmiška kalba irgi nepriimtinas vadovui.

Galima išskirti keletą vadovo kalbos stilių: valdingasis, įtaigusis, bevardis-informacinis ir įtikinamasis-aiškinantis. Valdinguoju stiliumi dažniausiai kalba vadovas, kuris nesiteikia atsižvelgti į darbuotojų nuotaikas, interesus. Bevardžiu stiliumi kalbantis — tai asmuo, kuris pats visai nesidomi perteikiama iinformacija, o įtikinamuoju stiliumi kalbantis — skatina diskutuoti su vadovu, nuodugniai suprasti reikalą. Manau, kad vis dėlto vadovas turėtų kalbėti kuo paprasčiau, nes kuo aiškesnis, suprantamesnis teiginys, tuo didesnė tikimybė, kad bendravimas bus efektyvus.

Svarbus vadovo bendravimo ir bendradarbiavimo aktas yra viešoji kalba.“ Viešoji kalba turi būti tikrai kalba, gal tik retsykiais žvilgterint į parašytą tekstą. Kalboje būtina improvizacija, ekspromtas, vizualinis, mimikos ir pantomimiškos kontaktas su klausytojais. Pageidautinas probleminis temos rutuliojimas, skirtingų nuomonių, pozicijų pateikimas, klausimo esmės, kilmės, galimų padarinių išdėstymas, neakcentuojant, nesuabsoliutinant savo pozicijos, neklystamumo. Rekomenduotina, pavyzdžius parinkti iš klausytojų praktikos ar jiems žinomos veiklos“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.176).

Gerai paruoštas pranešimas turi prasidėti oficialiu tonu, o baigtis draugišku pokalbiu. Vadovui labai svarbu sugebėjimas išklausyti pašnekovą, nes, gebančio atidžiai kklausyti, vadovo sprendimus pavaldiniai greičiau ir noriau vykdo. Gebėjimas klausyti sąlygoja žmonių santykių pobūdį, dalykinius kontaktus. Vadovą privalo dominti ne tik faktai, bet ir pavaldinio nuomonė, jo požiūris į faktus. Vadovas-lyderis turi mokėti ir sugebėti atskirti, kur yra faktai, o kur — pavaldinio nuomonė.

Kalbos suvokimas bei supratimas priklauso nuo bendravimo stiliaus ypatybių, nuo žmogaus patirties, nuo kliūčių perduodant informaciją bei nuo klausytojui prieinamų leksikos priemonių vartojimo.

Dalykiniame bendravime labai svarbus grįžtamasis ryšys. Vadovas turi įsidėmėti, kad grįžtamasis ryšys bus ddaug objektyvesnis, kuo daugiau jame informacijos apie konkretų partnerio ( pavaldinio) poelgį ir kuo mažiau — apie jų tarpusavio santykius. Objektyvus grįžtamasis ryšys padeda partneriui geriau suprasti savo elgesį ir jo pasekmes.

Vadovui reikia išmokti tinkamai priimti kritiką. Svarbiausias kritikos priėmimo principas — visą ką padariau, įmanoma padaryti geriau. Kritika reikalauja minimaliai –mąstyti, kodėl ji pareiškiama, o maksimaliai –kaip pataisyti padėtį.

Sėkmingą dalykinį bendravimą lemia visi jo komponentai: verbalinis, paraverbalinis ir neverbalinis. Efektingai veikia tik visų šių komponentų visuma. Taigi šaunus vadovas turi: priimti žmogų tokį, koks jis yra; sumaniai naudoti neverbalinio bendradarbiavimo priemones, tai yra palaikyti su juo emocinį ryšį; pateikti argumentus, kurie susiję su pagrindinėmis partnerio vertybėmis; neišsakyti visų argumentų vienu atokvėpiu; palikti pašnekovui pasirinkimo galimybę bei teisę galutinai apsispręsti; savo norus formuluoti trumpai ir aiškiai.

2.3.Spręskite problemas

Kiekvienam tenka susidurti su problemomis, kurių sprendimas priklauso tik nuo mūsų pačių. Taip ir vadovas kasdien susiduria su sudėtingomis problemomis. Jam tenka planavimo darbas, tarpasmeniniai darbuotojų reikalai, konfliktai, reikia valdyti ir slopinti emocijas. Būtent problemų sprendimas yra viena iš pagrindinių vadovo-lyderio funkcijų. Kad galėtų priimti teisingą sprendimą vadovui svarbiausia:

• Tikrosios problemos apibrėžimas.

• Jos formulavimas.

• Sprendimo ieškojimas.

• Jo įgyvendinimas.

Problemoms spręsti būtina patirtis, kurią vadovas įgyja veikloje. Problemos sprendžiamos įvairiais būdais. Kiekvienas metodas ir procedūra ttuo mažiau naudingi, kuo griežčiau jų laikomasi. Taigi vadovui būtina lanksti taktika, nuolatinis derinimasis prie aplinkybių, situacijos, įvairių galimybių komponavimas.

Patyręs vadovas, spręsdamas problemą, vadovaujasi keliomis taisyklėmis:

• Niekada nedarykite svarbaus sprendimo ir nesiimkite svarbių veiksmų, kritiškai neįvertinę bent vienos prielaidos, kodėl tas žmogus buvo pasirinktas svarbiausiu dalyviu. Taip pat numatykite bent du pagrindinius dalyvius, kurie galėtų kritiškai įvertinti jūsų sprendimus ar veiksmus.

• Niekada neapsiribokite vieninteliu svarbios problemos apibrėžimu; būtinai pateikite bent dvi skirtingas problemos, kuri atrodo svarbi, formuluotes.

• Niekada nepateikite ir nenagrinėkite svarbių problemų, išreikštų vien tik technikos terminais ar paprasta žmonių kalba. Visada stenkitės pateikti vieną formuluotę, išreikštą technikos terminais, ir kitą, išreikštą paprasta kalba.

• Niekada nenubrėžkite per siaurų svarbios problemos ribų; praplėskite jas iki pat komforto zonos ir netgi už jos ribų.

• Niekada nemėginkite spręsti svarbios problemos, suskaldydami ją į mažesnes dalis; visada stenkitės surasti ir ištirti platesnę sistemą, į kurią įeina ir jūsų sprendžiama problema; daugeliu atveju svarbių problemų tarpusavio sąveika yra svarbesnė nei pačios problemos“(Mitroff.I, 2000, p.32-40).

Kartais išspęsti problemą vienam būna sudėtinga, tokiu atveju vadovas stengiasi suburti komandą. Gali kilti klausimas — o kokia iš to nauda? Atsakymas būtų paprastas: kolektyvinis svarstymas mažina klaidų tikimybę, padidina domėjimąsi problema, skatina didesnį pasitikėjimą ir patiklesnius santykius, kelia informacijos kokybę, nes užkertamas kelias nnepatikrintiems duomenims, kuo daugiau žmonių įtraukiama į svarstymą, tuo daugiau susikaupia medžiagos apmąstymams, kolektyvinis svarstymas daro informaciją išsamesnę, o išvadas — tikslesnes.

Kurdamas komandą, vadovas turi atsižvelgti į sprendžiamos problemos svarbą ir pasirinktų darbuotojų patikimumą. Kuo bus daugiau žmonių komandoje, tuo lengviau rinkti informaciją, analizuoti ir aptarti strateginius klausimus, tačiau priimant sprendimą — tai jau tampa problema, nes kuo daugiau žmonių, tuo labiau padidėja grupuočių tikimybė bei poveikis asmenybei. Tad jeigu norite būti geru lyderiu, stenkitės kūrybiškai pažvelgti į problemos sprendimą, bendradarbiaukite su kolegomis, mąstykite sklandžiai — atminkite, kad „neklysta tik tas, kuris nedirba“.

2.4.Valdykite konfliktus

Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Konfliktas — tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis, o jo pasekmės yra stiprios neigiamos emocijos. Konflikto kilimą dažniausiai lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai, kuriuos įtakoja aplinka. Tai ne vien artimiausioji asmenybės aplinka, bet visa socialinė psichologinė aplinka.

Kad situacija yra konfliktinė, suvokiame tada, kai peržengiama tolerancijos riba. Iki to momento menki nesutarimai, požiūriai, įvairios vertybės nesukelia konflikto, tačiau tai sudaro prielaidas jam. Peržengus tolerancijos ribą, ima dominuoti tik tai, kas skiria žmones. Priešiškumas tada nukreipiamas į kitą. Negatyvus požiūris į atskirus poelgius perkeliamas visai grupei, įstaigai ar asmenybei.

Kaip jau minėjau, gyventi be konfliktų neįmanoma, taip pat ir kovoti su jais

nereikia. Konfliktinės situacijos metu reikia stengtis pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Lyderis privalo mokėti valdyti konfliktą, sugebėti spręsti konfliktines situacijas. Jis turi įvertinti konfliktą, kaip atsiradusią galimybę ar iškilusią problemą.

„ Kai susiklosto situacija su nesuderinamais tikslais, imamasi konflikto prevencijos, tai yra priemonių nepageidaujamam elgesiui nutraukti. Viena iš priemonių — vadovas iš anksto praneša darbuotojams apie galimas organizacines priemones, pažeidus darbo drausmę, pašlijus tarpusavio santykiams ir pan.“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.220). Vadovui svarbu nuolat siekti situacijų, kuriose konflikto tikimybė mažiausia. Pavyzdžiui, jjei kiekviena asmenybė jausis pakankamai saugi, kad galėtų bendrauti su kita, arba asmenys tarpusavyje išsiaiškina bendras ir skirtingas veiklos sferas ir vienas kito atsiklausia, jei yra priversti įsikišti į kito asmens veiklos sferą. Jeigu organizacija yra sutvarkiusi savo vidinę struktūrą ir turi aiškius tikslus, o žmonės veikia vieni šalia kitų, bet nesikiša į jiems nepriklausančias sritis, tai ir konflikto kilimui nėra priežasčių. Tokiais atvejais net išorės pavojai mobilizuoja ir vienija visus grupės narius.

Jei vis dėlto kilo konfliktas, tai vadovas tturi imtis ryžtingų veiksmų, kad jį suvaldytų ir išspręstu. Vienu iš būdų, siekiant išspręsti konfliktą, būtų psichokorekcija. Tai — jausmų išreiškimas, emocinis atpildas, agresijos nuvainikavimas ir autoritetingas trečiasis.

Geras vadovas apgalvotai stebi konfliktines situacijas. Toks stebėjimas suteikia galimybę atskleisti nesutarimų eesmę, jų gilumines priežastis ir padeda išsiaiškinti paslėptą konfliktą. Susidarius konfliktinei situacijai būna sunku įvardinti konflikto iniciatorių ir auką, nes paprastai kaltos abi pusės. „ todėl būtina daryti abipuses nuolaidas, principingai ir atvirai išsiaiškinti santykius ir bendrai ieškoti konflikto sprendimo būdų. Tikslinga leisti kiekvienam iš konfliktuojančių laisvai pasisakyti, pademonstruoti savo poziciją bei ketinimus“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.224).

Kartais nutinka, kad konflikto priežastimi tampa pats vadovas. Tai įvyksta tada, kai: vadovas neužtikrina pavaldiniams galimybių pasiekti veiklos tikslų; savo veikla prieštarauja darbuotojų lygiui bei lūkesčiams; kai nesudaro galimybių pavaldiniui pasiekti asmeninių tikslų, o taip pat pradeda piktnaudžiauti savo padėtimi, persekioja žmones už kritiką ir tiesą.

Tokiais atvejais puiku, jei vadovas pats suvokia, kad yra konflikto priežastis. Tuomet jis gali išsiaiškinti kolektyvo požiūrį, pavyzdžiui, ppasinaudodamas anonimine apklausa, ir inicijuoti ar pats parengti pokyčių programą, kurią stengsis realizuoti. Bet kokiu atveju vadovas privalo pasidomėti konflikto aplinkybėmis bei jo dalyvių asmenybėmis.

Dažniausiai konfliktai priklauso nuo pačio vadovo. Jei jis sukuria ramią, dalykišką ir draugišką atmosferą, dažnai nagrinėja neaiškumus, nesistengia pabėgti nuo konfliktų, aktyviai klauso ir išklauso, atsižvelgia į darbuotojų asmeninius ir bendrus poreikius, stengiasi būti atviras ir garbingas — tai priežasčių konflikto kilimui, labai sumažėja.

2.5.Sėkmingos derybos

Derybos — tai bendravimo procesas, kurio metu partneriai siekia rrasti abi puses patenkinantį sprendimą. Derybų sėkmė priklauso nuo derybų veiksmingumo ir partneriško bendradarbiavimo, kuris suprantamas kaip vienas kito pozicijų papildymas, pagrįstas pozityviais partnerių pasiūlymais ir minimaliomis nuolaidomis.

Svarbu pasirengti deryboms. Rengiantis deryboms, reikia palaikyti ryšius tarp numatomų vykdytojų, terminų, medžiagos bei parengiamųjų darbų eiliškumo. Po to imamasi derybų planavimo bei patvirtinto pasirengimo sistemos praktinio įgyvendinimo. Patartina laikytis tokios rengimosi sekos: „idėja – vietos ir laiko pasirinkimas – vykdymo principai – įstaigos politikos pagrindu nustatomi ir patikslinami uždaviniai – derybų strategija – paties pasirengimo planai – pačių derybų planai – pačių derybų taktika – pačios derybos – sprendimas – sprendimų vykdymas bei jo padariniai“(J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001, p.233).

Rengiantis deryboms, vienas iš pagrindinių darbų — tai darbinės medžiagos rengimas, kurią ruošiant negalima pamiršti ar ignoruoti ir savo paties pasirengimo, nusiteikimo rimtam darbui.

Kadangi derybose dalyvauja mažiausiai dvi šalys, tai verta išmokti derybų partnerių tipologijos. Įvairių tyrimų dėka buvo sukurta pašnekovų tipologija. Pavyzdžiui, išskiriami tokie pašnekovų tipai: vaidingasis, pozityvusis, visažinis, plepys, bailys, neprilygstamasis, nesuinteresuotasis, kodėlčius ir „svarbus paukštis“. Bendraujant būtina atsižvelgti į tai kokiam tipui priklauso pašnekovas, nes kiekvienas iš jų elgiasi skirtingai. Nors dažniausiai pokalbio strategiją lemia jo tema, kuri grindžiama principais, kuriuos renkamės atsižvelgdami į psichologiją bei komunikacijos teoriją, bet jji gali ir kisti priklausomai nuo pokalbio ir nuo pašnekovo.

Taigi rengiantis pokalbiui reikėtų: kuo įtikinamiau įsivaizduoti bei apibūdinti savo būsimą pašnekovą bei numatomą jo reakciją; pabandyti suprasti pradinę jo poziciją, logiką bei strategiją, o kartu motyvus bei tikslus; sukurti būsimam pokalbiui palankią atmosferą, pelnyti pasitikėjimą, išvengti įtampos; stebėti, klausyti ir vertinti pašnekovų reakcijas; mintis bei emocijas būtina reikšti pozityviai ir optimistiškai.

Pradedant derybas vadovas turi suformuoti tinkamą ir korektišką požiūrį į pašnekovą, nes būtent pirmieji sakiniai lemiamai paveikia pašnekovą, o nuo to priklauso derybų sėkmė. Derybų pradžioje vadovui reikėtų pašalinti įtampą ir trumpai išdėstyti situaciją ar problemą, susiejus ją su derybų turiniu. Taip pat svarbu sukurti palankų derybų klimatą.

Derybų eigoje reikia pasiruošti tinkamai išdėstyti informaciją, sugebėti pateikti klausimus bei logiškai argumentuoti. Argumentavimas — sunkiausia derybų dalis, todėl vadovas privalo išanalizuoti ir ištobulinti argumentavimo taktiką bei numatyti, ką pateiks pašnekovas.

Derybų pabaigoje — sprendimo priėmimas. Šio proceso metu išanalizuojamos, įvertinamos visos galimos sprendimo alternatyvos ir pasirenkama geriausioji. Taigi paskutinėje pokalbio dalyje svarbu pasiekti pagrindinį tikslą; sukurti palankią atmosferą pokalbio pabaigoje; paskatinti pašnekovą vykdyti numatytus veiksmus; parengti išsamų pokalbio reziumė, kuris būtų visiems suprantamas, o pagrindinė išvada būtų aiškiai suformuluota bei pabrėžta.

Derybose dalyvaujantis vadovas bus pasirengęs bet kokiam netikėtumui.

3.VADOVO DARBO PSICHOHIGIENA

Dažnai vadovas pasineria į darbą visa siela ir kūnu. Jis visiškai pamiršta save, tampa darbo vergu, to pasekoje praranda sveikatą. Toks žmogus, tik rimtai susirgęs, pradeda rūpintis savimi.

Mūsų gyvenimas kupinas stresinių situacijų, streso ir įtampos vis daugėja, taip pat daugėja ir jų sukeltų ligų. Streso paveikti žmonės lengviau pažeidžiami, kasdieniai sunkumai mažina darbingumą, kenkia jų darbo kokybei. Reikia atminti, kad stresas — organizmo reakcija ir ją galima bent iš dalies valdyti. Dažniausiai streso priežastys slypi darbo organizavime bei asmeninio gyvenimo įvykiuose. Nesistengsiu plačiai nagrinėti streso priežasčių, geriau aptarsiu būdus kaip jį įveikti.

Darbas reikalauja visiško žmogaus atsidavimo, iš vadovo jis išsunkia visą nuoširdumą, kūrybinę galią, gali atimti gyvenimo džiaugsmą. Nors ir sunku, kai kurie vadovai įstengia valdytis, o kiti neišlaiko stresų, išsenka ir suserga.

Pirmiausia būtina išmokti valdytis pačiam. Yra keletas streso įveikimo būdų — tai kognityvinis perorientavimas ( gyvenimo pozicija), racionalus jėgų paskirstymas ir laiko panaudojimas, sąmoningas emocijų reguliavimas bei psichinė savireguliacija.

Kartais, kai neįmanoma pakeisti situacijos, reikia pakeisti požiūrį į ją. Lengviau su stresais susidoros toks lyderis, kuris: sugeba atidėti problemas iki to laiko, kada pajėgs jas išspręsti; sugeba atsipalaiduoti, kad kūnas ir protas pailsėtų nuo fizinių bei psichinių krūvių; sugeba apžvelgti gyvenimo įvykius,

nesigilindamas į smulkias situacijos detales; žino savo galimybes ir neleidžia sau persitempti; nepasineria į depresiją, o ieško problemų priežasčių, kad paskui jas pašalintu; aktyviai riboja įsitraukimo į darbą lygį ir subalansuoja požiūrį į įvairias aktyvumo sferas.

Stengiantis išvengti streso, labai svarbu racionaliai paskirstyti jėgas. Vertėtų išmokti analizuoti savo asmenybę, nebijoti rodyti savo jausmų, siekti glaudžių asmeninių ryšių užmezgimo su aplinkiniais, nes tokie ryšiai palaiko žmogaus gyvybinę energiją. Pastoviai reikėtų ieškoti iššūkio, kuris didina gebėjimą panaudoti savo energiją, bet persistengti neverta, kkad nesigautų priešingas rezultatas. Taip pat reikia ramiai sutikti savo nesėkmes ir iš jų mokytis. Labai svarbu, kad vadovas sugebėtų save realiai ir optimistiškai vertinti, nes savistaba — svarbus jėgų bei galimybių analizės būdas.

Optimaliai jėgas naudojantis vadovas, produktyviai paskirsto jėgas, išsiaiškina ir nustato visus psichologinius barjerus. Streso įveikimui, didelę įtaką turi ir racionalus laiko naudojimas. Planuodamas savo laiką, geras vadovas sugeba vienu metu derinti kelias veiklos sritis, kartais stengiasi pasinaudoti savo kolegų pagalba, perduodami jiems dalį darbų, sudaro veiksmų pplaną, kad rastų racionalų sprendimą, o problemų sprendimą grindžia efektyvumo kriterijum.

Kaip bebūtų, bet kiekvienas vadovas yra tiktai žmogus, kuris pilnas emocijų, kurias reikia mokytis išreikšti. Čia labai padeda sąmoningas emocinių būsenų reguliavimas. Svarbu išmokti kryptingų išraiškos judesių, būdingų emociniams iišgyvenimams, sulaikymo. Gerai jeigu vadovas sugeba reguliuoti savo emocijas specialiais judesiais. Labai efektyvūs yra kvėpavimo pratimai, kurie teigiamai veikia nervų sistemą ir organizmo apykaitos procesus. Vadovui būtina išmokti reikiamu momentu savo nuožiūra atitrūkti nuo dirginančių ir varginančių poveikių, sukaupti dėmesį į būtiną objektą. Lyderis negali ilgam sutelkti dėmesį į neigiamus išgyvenimus ir nesėkmes.

Pasitikėjimo savo jėgomis ir galimybėmis stiprinimas — irgi padeda išvengti streso. Tik tvirtas žmogus gali pasiekti gerų rezultatų. Nepamirškim, kad vadovui būtina fiksuoti ir neigiamas emocines būsenas bei parinkti tokius metodus, kurie leistų jas likviduoti.

Atsipalaiduoti padeda ir psichinė savireguliacija — tai žmogaus poveikis sau pačiam žodžiais ir juos atitinkančiais mintiniais vaizdiniais. Tai efektyvi priemonė, nes savitaigoje panaudojamas toks galingas psichinis procesas, kaip besąlyginis tikėjimas, veikiantis sąmonę. NNorint atsipalaiduoti, reikia prisiminti autogeninę treniruotę bei meditaciją.

Siekdamas savo veikloje gerų rezultatų, vadovas turi sugebėti išlaikyti — fizinę, protinę, emocinę ir dvasinę pusiausvyrą.

IŠVADOS

Šiais laikais požiūris į vadovavimą ir į tai, koks žmogus gali vykdyti vadovo pareigas, pakito. Pasikeitė pats vadovavimo, jo veikimo ir taikymo supratimas. Dabartiniai vadovai — tai darboholikai, pasižymintys visomis reikalingomis savybėmis: valia, atsakomybės jausmu, humaniškumu ir lankstumu.

Keletą dešimtmečių buvo analizuojamas vadovavimas, buvo sukurta daug ir įvairių jo apibrėžimų. Vien tik per paskutinius 775 metus buvo atlikta tūkstančiai tyrinėjimų, paremtų eksperimentai, tačiau net ir tai nepadėjo pilnai išsiaiškinti, kuo lyderis skiriasi nuo ne lyderio, kuo skiriasi efektyvus lyderis nuo neefektyvaus ir kuo efektyvi organizacija skiriasi nuo neefektyvios.

Egzistuoja įvairios vadovavimo interpretacijos, kurios kartais prieštarauja viena kitai, p daugelis sumanių vadovų netelpa į jų rėmus.

Anksčiau buvo manoma, kad vadovo įgūdžiai įgimti ir lyderiais gimstama, o ne tampama. Dabartis pakeitė šį požiūrį. Savo darbe bandžiau tai įrodyti. Manau, kad kai kurios lyderio savybės, tikrai yra įgimtos, bet daugumą jų galima išsiugdyti tik tikslingos veiklos eigoje. Vadovai, kurie atsisako pasenusių vadovavimo principų, visad pasiekia geresnių rezultatų. Iš to seka išvada, kad sugebėjimas generuoti ir palaikyti pasitikėjimą yra svarbiausia pertvarkančiojo vadovavimo dalis. Tikri vadovai turi savybę užkrėsti žmones savo ateities vizija per savo optimizmą. Jie yra vilties tiekėjai. Savo veikloje tokie vadovai linksta prie veiksmų, atnešančių sėkmę. Siekdamas tikslo, vadovas privalo imtis konkrečių, aktyvių žingsnių. Šiai veiklai būtinas nuolatinis dėmesio ir pastangų sutelkimas, naujų vadovavimo teorijų studijos. Tik nuolatos tobulėdamas, vadovas taps tikru lyderiu.

LITERATŪRA

1. Levine R. S., Crom A. M. Būk lyderis: Dale Carnegie pamokos. — K., 2003.

2. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija.— K.,2001.

3. Mitroff I. Kaip neklysti šiais beprotiškais laikais. — K., 2000.

4. Organizacijų vadyba: sisteminiai ttyrimai.7.— K., 1998

5. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. 12— K., 1999

Related Posts